Coaching to przede wszystkim metoda pracy z ludźmi. Jest to planowany i dwustronny proces, w którym człowiek rozwija swoje umiejętności i kompetencje, by lepiej wykonywać swoje zadania zawodowe. Coaching dotyczy rozwoju i związany jest nierozerwalnie ze zmianami: w firmie, na rynku, w biznesie. Należy go oddzielić od innych metod pracy i oddziaływania na pracowników: mentoringu , doradztwa, treningu czy zarządzania. 

Organizacja coachingu w firmach jest bardzo zróżnicowana. W dużych firmach funkcjonują odpowiednie działy/komórki prowadzące szkolenia i coachingi wśród pracowników firmy. Zazwyczaj są to duże projekty oparte na standardach firmy. Często jest też tak, że coaching jest prowadzony przez coacha zewnętrznego. Na przykład coaching menedżerski jako wsparcie działań działu HR. Wyboru coacha dla pracownika firmy wybiera wtedy właśnie dział personalny. Pojawia się pytanie: coach zewnętrzny czy wewnętrzny?
Oba rozwiązania mają swoje mocne i słabe strony.

COACH WEWNĘTRZNY

• Zna bardzo dobrze strukturę firmy
• Jest świadomy procesów zachodzących w firmie
• Niższy koszt finansowy

- Może nie być obiektywny
- Brak spojrzenia „z boku”
- Jest związany relacją z innymi pracownikami – obawa o poufność pracy

COACH ZEWNĘTRZNY

• Potrafi spojrzeć na klienta obiektywnie
• Łatwiej mu zdystansować się do problemów klienta
• Potrafi popatrzeć „z boku”

- Nie zna relacji między pracownikami
- Musi poznać firmę i jej strukturę, co może zabierać czas
- Koszt finansowy procedury

W firmach o strukturze mniej rozbudowanej wybór coacha wcale nie jest łatwiejszy. Dyrektor, kierownik lub prezes firmy musi dokonać wyboru, często nie wiedząc kogo szuka. I bardzo często niestety wybiera osoby bez kwalifikacji i przygotowania.

COACH CZYLI...

Trener? Doradca? Twój Indywidualny Ekspert, który pomoże Ci wykorzystać twój potencjał? Guru? Wszystkiego po trochu?
Przede wszystkim coach to osoba, która posiada określone umiejętności interpersonalne: nawiązanie kontaktu, aktywne słuchanie czy wydawałoby się podstawową umiejetność – zadawanie pytań. Równie ważne są też umiejętności analityczne oraz wiedza z zakresu uczenia się ludzi dorosłych.
Nie bez znaczenia jest by coach posiadał wiedzę z zakresu tego, nad czym ma pracować z klientem. Nie musi być ekspertem, ale musi wiedzieć, w którą stronę klient podąża, i które działania prowadzą do realizacji założonego celu cochingowego. Na przykład, jeśli jest to coaching menedżerski to coach musi mieć wiedzę (i najlepiej też doświadczenie) w zakresie zarządzania, motywowania czy innych działań menedżera.

ALE PO CO? - OPÓR W FIRMIE

Wyobraźmy sobie sytuację, że dział personalny wybrał firmę (a co za tym idzie zespół coachów), która to firma ma poprowadzić coaching menedżerski kierowników poszczególnych działów. Zakładamy, że wybór nie był przypadkowy. Personalni dokładnie rozeznali rynek, przejrzeli wiele ofert i przeprowadzili wiele rozmów. Tak więc coachowie zostali wybrani nie przypadkowo, w pełni świadomie. Wydawałoby się, że wszystko jest na dobrej drodze. Jednak po pierwszych próbach umówienia spotkań coachingowych pojawia się opór. Kierownicy nie mają czasu, nie są zainteresowani i nie widzą sensu procedury. Jest to znak, że pracownicy najprawdopodobniej nie posiadają wiedzy lub informacji na temat coachingu. Jest to inna forma pracy, coś nowego– co wymaga oswojenia i zrozumienia. Warto wtedy, jeśli to tylko możliwe, indywidualnie porozmawiać z osobami, które mają być coachowane. W rozmowie bezpośredniej łatwiej wytłumaczyć procedurę i poznać obawy. Bardzo często pracownicy boją się, że coach będzie dokonywał ich oceny, a potem przekaże zebrane informacje przełożonym. Wybierając coacha warto zapytać kandydata – co by zrobił jakby poproszono go o ocenę swojego klienta. Odpowiedź dużo nam powie o osobie, z którą rozmawiamy.

Trzeba sobie zdawać sprawę, że w momencie kiedy firma zleca coaching swojego pracownika to wybrany coach jest trochę między młotem a kowadłem. Z jednej strony firma zlecająca coaching powinna wiedzieć za co płaci. Z drugiej jednakże musi zachować pełną poufność sesji coachingowych. Najczęściej stosuje się ogólne raporty, każdorazowo konsultowane z osobą coachowaną.
Niestety w wielu firmach coaching jest wprowadzany w sytuacjach, gdy pracownikowi grozi zwolnienie. Jest traktowany jako ostatnia deska ratunku. Nic dziwnego, że potem wprowadzenie procedury kojarzy się negatywnie.

Należy sobie też zdawać sprawę, że coach może się nie spodobać. Nie należy oczywiście z jego usług rezygnować zaraz po pierwszym spotkaniu. Jednakże, gdy praca nie idzie, profesjonalny coach sam zaproponuje swojego zastępcę. Coaching opiera się na relacji, więc jeśli ona nie jest twórcza i pozytywna, nie można ciągnąć procedury na siłę. Lepiej coacha zmienić.