Wiele firm wspiera pracowników w czasie pandemii stosując dwa rozwiązania: wsparcie psychologiczne lub „odwrócenie uwagi” od sytuacji. „Najwyższy czas nauczyć ludzi brania odpowiedzialności za budowanie własnej siły psychicznej i zamiast oferować nowe „atrakcje” wyposażyć ich w konkretne umiejętności” – podsumowuje Elżbieta Krokosz, dyrektor zarządzająca Talent Development Institute oraz autorka raportu „Jak wspierać psychicznie pracowników? Ogólnopolskie badanie HR”.

„Wciąż dajemy rybę a nie wędkę – rozwiązujemy problemy za ludzi, zamiast uczyć ich samodzielnego rozwiązywania problemów. Nie pokazujemy, że każdy kryzys niesie niesamowite możliwości rozwojowe np. do budowania własnej odporności psychicznej. My wolimy jednak „usuwać” przeszkody z drogi naszych pracowników, zamiast zaangażować ich we wzięcie odpowiedzialności za ich własny stan emocjonalny. Dajemy ciągle rybę, a nie wędkę, dzięki której po okresie pandemii wiele osób może dojść do wniosku – „To był trudny okres, ale niesamowicie mnie rozwinął”. Dużo bardziej nam zależy na tym, aby pracownicy mówili – „To był trudny okres, ale firma mnie niesamowicie wspierała”. A gdyby oba te podejścia połączyć?” – zastanawia się Elżbieta Krokosz, master coach z 20-letnim doświadczeniem.

3 główne wyzwania związane z kondycją psychiczną pracowników

Z raportu widać wyraźnie, że są wyzwania, które są spójne dla wszystkich firm, bez względu na wielkość czy branżę. Przede wszystkim firmy zwróciły uwagę na brak integracji pomiędzy ludźmi (74,8%), przemęczenie i utratę work-life balance (72,9%) oraz ogólny marazm i brak pozytywnej energii (64,7%).

Zaburzenie work-life balance wynika z nadmiaru pracy, np. z powodu braków kadrowych lub z braku umiejętności ludzi do osiągnięcia równowagi. Czasem wynika to z konieczności łączenia obu ról - prywatnej i zawodowej np. matki opiekującej się dziećmi na nauczaniu zdalnym. Czasem z braku innych aktywności, bo siłownie i inne atrakcje są zamknięte i jedyne co pozostaje to praca.

 „Zdecydowanie obszar work-life balance wymaga mocnego zaangażowania się samego pracownika w monitorowanie własnych przyzwyczajeń i dbanie o to, aby ta równowaga mogła być lepiej zarządzana. Powiedzmy szczerze - w obecnych warunkach funkcjonowania może się okazać, że nie mamy żadnego rozwiązania organizacyjnego na to, aby lepiej te obszary funkcjonowały i potrzebna jest bardziej umiejętność psychicznego radzenia sobie przez pracownika we własnym zakresie” – podsumowuje Elżbieta Krokosz.

2 wyraźne trendy we wdrażanych rozwiązaniach

Z perspektywy stosowanych i planowanych rozwiązań widać, że są dwa główne trendy, których celem jest nie tylko pomoc doraźna. Firmy już dziś myślą o tym, jak będzie wyglądać rzeczywistość po pandemii. Wdrażane są następujące działania:

1. Wsparcie psychologiczne/ coachingowe/ rozwojowe dla pracowników i menedżerów w radzeniu sobie z sytuacją, np. webinary z radzenia sobie ze stresem (53,1%) czy z zarządzania zespołem zdalnym (46,9%).
2. Podejmowanie inicjatyw, których celem jest „odwrócenie uwagi” od sytuacji pandemii, np. organizowanie wydarzeń integracyjnych online (42%) czy wyzwań sportowych (30,1%).

„Trudno jest ocenić efektywność podejmowanych działań. Rodzi się dylemat - czy najlepsze rozwiązania to te, w których bierze udział 100% pracowników? Czy może chodzi o to, aby sprawdzać czy potrzeby wszystkich pracowników są zaopiekowane?” – podsumowuje Elżbieta Krokosz.

Jak firmy zamierzają wspierać pracowników?

Firmy zdają sobie sprawę, że to co zrobimy teraz przełoży się na to, jak będzie wyglądać sytuacja po pandemii. Podkreślane są zdania, że pracownicy zdecydują się zostać z firmami, które w czasie pandemii stanęły na wysokości zadania.

„Jedno jest pewne - jak tylko skończy się ta sytuacja, to ludzie będą uciekać od firm, od menedżerów, którzy nie sprawdzili się w czasie kryzysu” – podkreśla Elżbieta Krokosz.  

Wśród najczęściej pojawiających się działań, które warto tutaj wymienić pojawia się:

1. Wsparcie psychologiczne - nadal jest bardzo wiele głosów za tym, że potrzebne jest wsparcie psychologiczne. Firmy zastanawiają się jednak, jak korzystać z tego efektywniej. Obecnie średnio 4% ludzi korzysta z tego rodzaju wsparcia, mimo, że na pewno potrzebuje go o wiele więcej osób.
2. Wsparcie coachingowe dla kierowników, ale i pracowników - coaching brzmi mniej drastycznie niż „psychologiczna pomoc” i dlatego wiele firm dostrzega, że ta forma pomocy może być bardziej efektywna.
3. Możliwość wolontariatu - pojawiły się pomysły, żeby angażować ludzi w inicjatywy, które mają wyższy cel niż cele biznesowe.
4. Model pracy hybrydowej, w której pracownicy będą mieli możliwość bezpośredniego kontaktu choćby z częścią organizacji.
5. Dalsze szkolenia/webinary/fora dyskusyjne

Dajmy wędkę a nie rybę! Jak rozwijać odporność psychiczną?

 „Koncepcja budowania odporności psychicznej ludzi – model Mental Toughness 4C (Kontrola, Zaangażowanie, Podejście do wyzwań, Pewność siebie) pokazuje wyraźnie, że odporność psychiczna to kompetencja, którą można rozwijać. Gdybyśmy budowali w ludziach poczucie odpowiedzialności za swój dobrostan psychiczny, a potem dostarczyli narzędzi z self coachingu do pracy nad swoją siłą psychiczną, jestem przekonana, że mielibyśmy mniej marazmu, zmęczenia i zaburzonego work-life balance. Jeżeli ja umiem powiedzieć sobie: teraz gotuję obiad, a potem pracuje do 18 i nie powtarzam „ja ciągle pracuję” tylko uświadamiam sobie, że teraz 2 godziny byłam z dziećmi, a później pracuję. Jeżeli nauczymy się prowadzić taki dialog wewnętrzny, to zaczynamy zupełnie inaczej funkcjonować” – twierdzi Elżbieta Krokosz, master coach i prekursorka self coachingu.

Self coaching jest fundamentem inteligencji emocjonalnej. Daniel Goleman, twórca koncepcji inteligencji emocjonalnej, twierdził, że dobre relacje z innymi i bycie efektywnym jest efektem samoświadomości i samokontroli, czyli rozumienia, co się z nami dzieje i umiejętności zarządzania tym.

„Self coaching jest narzędziem do dawania ludziom wędki, a nie ryby. Po pierwsze, budujemy odpowiedzialność w ludziach za swój stan psychiczny i nie oczekują kolejnych atrakcji, które tylko chwilowo poprawią samopoczucie. Po drugie, budujemy odporność psychiczną poprzez self coaching i uczciwie pokazujemy, że w życiu są lepsze i grosze momenty i musimy zdobyć umiejętność radzenia sobie z nimi” – podsumowuje Elżbieta Krokosz i na koniec pyta – „Może okres pandemii to doskonały czas, aby zbudować nas od środka uniezależniając nasze samopoczucie, emocje od tego, co dzieje się na zewnątrz?”

Informacje o badaniu:

Badania i prace grup roboczych miały miejsce w kwietniu 2021. W grupach roboczych wzięło udział prawie 50 osób z pozycji zarządczych w rolach HR (Dyrektor HR, HR Manager, HR Business Partner), a ankietę wypełniło 150 osób w rolach HR, większość z dużych i średnich organizacji reprezentujących szeroki zakres branż. W ramach badań i prac roboczych dzieliliśmy się doświadczeniem w zakresie 3 kluczowych pytań dotyczących efektywności wsparcia psychicznego: Jakie wsparcie psychiczne zaoferowaliśmy pracownikom od początku pandemii i jaka była jego skuteczność? Jakie obecnie stoją przed nami największe wyzwania w zakresie wsparcia psychicznego dla pracowników? Kogo powinniśmy najmocniej wesprzeć i dlaczego? Jakie działania/inicjatywy są potrzebne, aby odpowiedzieć na powyższe wyzwania związane ze wsparciem psychicznym.

Raport „Jak wspierać psychicznie pracowników?” do pobrania: https://talentdevelopmentinstitute.pl/raport-jakwspieracpracownikow/