5 sposobów na zarządzanie kompetencjami pracowników

Szkolenia, Narzędzia

Obecnie wyzwaniem dla HR-owców jest zarządzanie kompetencjami. To temat znany od wielu lat. Wydawałoby się, że istnieje już sporo koncepcji i narzędzi, które pomagają w zapewnieniu organizacji kompetentnych pracowników. Jednak wciąż wiele firm nie wie, jakie działania stosować. Wśród licznych propozycji: programów szkoleń i wykładów, systemów coachingu, wyjazdów integracyjnych, interesującą i skuteczną propozycją jest gra przestrzenna.

Według raportu „HR biznes trendy. Raport na 2016 rok”  (opracowanego przez HRtec Sp. z o.o.) jednym z najważniejszych obszarów wskazanych przez uczestników badania jest zarządzanie rozwojem kompetencji pracowników. Tylko 43 % przebadanych organizacji uważa, że dość dobrze radzi sobie z tym zagadnieniem. W związku z tym część organizacji zachęca pracowników do podnoszenia kompetencji przez kursy, czy studia podyplomowe. Inne zaś zatrudniają specjalistów o wysokich kwalifikacjach. Umożliwia to przenoszenie kosztów rozwoju kompetencji na zewnątrz, przy jednoczesnym czerpaniu korzyści wewnątrz organizacji.

Kluczowe kompetencje

Tak prowadzona polityka nie sprawdza się zawsze i nie w każdej dziedzinie. Istnieje bowiem zakres kompetencji kluczowych dla sukcesu całej organizacji, który można rozwinąć wyłącznie wewnętrznie. Są to kwestie związane ze zwiększeniem sprawności działania konkretnego zespołu. Brak zaufania i identyfikacji grupowej powoduje, że pracownicy nie wykorzystują swoich kompetencji na rzecz grupy, nie dzielą się nimi z zespołem. Zatem nieocenione jest wspieranie zdobywania nowych kompetencji i zwiększanie motywacji pracowników „we własnym podwórku”. Jak zauważył anonimowy pracownik działu HR, respondent Instytutu Badań Edukacyjnych: „Przeznaczając czas i pieniądze na wspomaganie uczenia się i rozwoju ludzi, lokujemy depozyt w banku ich lojalności”. 

Charakterystykę rozwiązań stosowanych w zwiększaniu kompetencji pracowników przedstawia poniższa tabela:

LP

Metody

Cechy

1)

Wdrażanie pracowników poprzez obserwację i naukę od doświadczonych pracowników. Takie rozwiązanie może przybrać tradycyjną formę współpracy nowej osoby z długoletnim specjalistą: przekazaniu wiedzy, umiejętności zawodowych, podpowiedzi. Pewną odmianą tej formuły jest mentoring, w którym starszy pracownik wchodzi w relację partnerską i pomaga nie tylko w rozwoju zawodowym, ale również w radzeniu sobie ze stresem czy rozwiązywaniu konfliktów.

  • indywidualna nauka
  • relacja mistrz-uczeń
  • przekazywanie ścisłych kompetencji zawodowych
  • mała efektywność organizacyjna

2)

Coaching jest metodą bazującą na samodzielnym wybieraniu celów i sposobów ich osiągania. Coach nie daje gotowych rad, bo nie jest ekspertem w danej branży. Jego zadaniem jest poprowadzenie rozmowy z klientem w taki sposób, aby to on sam odnalazł najbardziej trafne rozwiązania swoich problemów.

  • proces głównie indywidualny
  • ukierunkowanie na samodzielny rozwój zawodowy i rozwiązywanie problemów
  • przekazywanie indywidualnych kompetencji

3)

Rynek szkoleń jest bardzo szeroki i z pewnością umożliwia znalezienie odpowiedniej tematyki z zakresu twardej, specjalistycznej wiedzy; procedur i standardów pracy, bądź umiejętności miękkich. Może przypominać przyspieszony kurs oparty na wykładzie eksperckim lub przybrać formę warsztatową. Służy jedynie przekazaniu wiedzy, mniej istotna jest interakcja między uczestnikami.

 

  • monotonna, zużyta forma pracy grupowej
  • zagrożenie niskim poziomem motywacji uczestników
  • charakter zbiorowy nie musi przekładać się na pracę grupową
  • dylemat pomiędzy zdobywaniem nowych kompetencji a zadbaniem o proces grupowy

4)

Wyjazdy integracyjne łączą w swoim programie część merytoryczną i team buildingową. Wpływają zatem na budowanie przyjaznej atmosfery w organizacji. Stosowane dla urozmaicenia wydarzenia elementy sportów ekstremalnych czy escape roomy pozwalają na oderwanie od codziennej pracy i wypracowanie na nowo relacji w zespole.

  • wzmacnianie motywacji do pracy, forma nagrody
  • budowanie wspólnotowego doświadczenia
  • przyzwolenie na czystą zabawę, bez pilnowania programu merytorycznego
  • obudowana sztywnymi wyobrażeniami forma pracy

5)

Gry przestrzenne są narzędziem pozwalającym w kontrolowany, bezpieczny i atrakcyjny sposób kształtować kompetencje pracowników. Odpowiadają elementowi doświadczenia i zastosowania w cyklu uczenia się osób dorosłych opracowanym w modelu Davida Kolba. Są realizowane w zespołach pracujących ze sobą na co dzień i mają na celu ćwiczenie kompetencji, które mają zostać wdrożone. Ponadto gry tworzą platformę współpracy i komunikacji, co przekłada się na budowanie zaufania w zespole i chęć dzielenia się umiejętnościami. Ich cechą charakterystyczną jest fabularny świat, w którym rozgrywane są wydarzenia i który pozwala na przeżycie przygody.

  • doświadczenie holistyczne (poziomy: ja, grupa, zespół)
  • pogłębienie współpracy, wzajemna nauka w zakresie umiejętności i postaw
  • poligon doświadczalny dający duże pole testowania nowych kompetencji
  • forma często mylnie kojarzona z czystą zabawą
  • budowanie zaufania w grupie, świadome wzmocnienie procesu grupowego

Wymienione narzędzia są najczęściej wykorzystywanymi sposobami należącymi do szerokiej gamy instrumentów zarządzania kompetencjami pracowników.  Charakteryzują się tym, że odpowiadają wprost na rozwój kompetencji.  Najlepiej znanymi są szkolenia, praca indywidualna czy wyjazdy integracyjne. Przynoszą najmniejsze ryzyko niepowodzenia, ale także mniejszą szansę na wprowadzenie faktycznej zmiany w naszej organizacji. Jednocześnie długofalowo taka zachowawcza strategia może okazać się nieskuteczna. W zespole, w którym brak nowych bodźców dochodzi do „rdzewienia” lepszych pracowników oraz utrwalania często nieskutecznych wzorów zachowania w organizacji. Gry przestrzenne w tym kontekście są odpowiedzią korzystającą z dorobku szkoleń oraz wyjazdów oraz zawierają w sobie element świeżości tak potrzebny, by przyciągnąć uwagę uczestników.

Gra przestrzenna – kompetencje wdrażane w niestandardowy sposób

Gra przestrzenna jest nieszablonową metodą wdrażania nowych kompetencji. Dzieje się tak dlatego, że gra łączy w sobie elementy szkoleniowe, integracyjne oraz fabularne. Dzięki temu każda gra jest inna i odpowiada na różne potrzeby uczestników. Ciekawym przykładem powyższego mechanizmu jest gra pt. „Eskadra”. Jej uczestnicy stają się załogą okrętu podwodnego, który znalazł się w niebezpiecznej sytuacji. Zadaniem graczy jest podjęcie sprawnej współpracy i nauka obsługi okrętu. To świetna okazja do przećwiczenia odmiennej, różnej od codziennej roli, spróbowania czegoś nowego, otworzenia się na inne doświadczenie. Dzięki udziału w takiej grze zespoły zaczynają sprawniej działać, a trudności komunikacyjne zostają bardzo szybko przepracowane.  „Eskadra” to dobre rozwiązanie dla nowych, kształtujących się zespołów, tych w trakcie zmiany lub w kryzysie. Gra jest pozbawiona nachalnego dydaktyzmu, nikt nie tłumaczy uczestnikom, że współpraca i dzielenie się wiedzą jest lepsze niż zamknięte na innych wykonywanie tylko własnych obowiązków. Nie ma potrzeby teoretycznego wyjaśniania, że nastawienie na cel ułatwia pracę, a komunikacja powinna być jednoznaczna i sprawna. Gra sama zachęca do proaktywnych postaw, pozwala naturalnie wyłonić liderów i zintegrować zespół.

Co się dzieje pod powierzchnią

 Agata Gołąb, producentka gry należąca do zespołu Games Development, opisuje zachowania graczy biorących w niej udział: "Najpierw wszyscy byli sceptyczni i trochę zagubieni. To jedno z największych zaskoczeń dla uczestników. Wchodzą w rzeczywistość, której się nie spodziewali, stają przed problemami zupełnie innymi niż na co dzień. Wydaje mi się, że właśnie to “oderwanie” wiele zmienia. Wspólny problem szybko mobilizuje graczy, muszą się komunikować, ustalać priorytety i współpracować, żeby nie przegrać. To dzieje się szybko, po kilkunastu minutach są czymś więcej niż zespół, są załogą swojego okrętu i tylko od nich zależy jego los".

 ...

Wśród licznych propozycji rozwiązań służących zwiększaniu kompetencji pracowników warto brać pod uwagę przede wszystkim te, które wpłyną na realną pracę i efekty zespołów. Coraz więcej osób przekonuje się, że przekazywanie teoretycznej wiedzy nie wystarcza. Cenne są zatem te narzędzia, jak gra przestrzenna, które są polem doświadczeń. Kluczowe kompetencje w sprawnie działającej organizacji to nie tylko twarde umiejętności, ale chęć współdziałania dla osiągnięcia celów. Dzięki komunikacji i zaufaniu, można zbudować sprawnie działający zespół, aby pracownicy chcieli wykorzystywać swoje umiejętności i zdobywać nowe.

 

Drukuj artykuł
Marcin Mitzner

Games Development, Warszawa

Trener STOP, twórca gier i animator. Kierownik zespołu Games Development. Absolwent Instytut Stosowanych Nauk Społecznych, Szkoły Trenerów Organizacji Pozarządowych i Szkoły Treningu Grupowego. Prezes Fundacji Wspierania Edukacji i Rozwoju "Innowatorium" oraz Federacji MAZOWIA. Współpracuje z kilkunastoma organizacjami i instytucjami z całej Polski przy realizacji projektów z zakresu partycypacji, współpracy międzysektorowej, reformy oświatowej i animacji środowisk lokalnych. Stworzył ponad 100 gier miejskich, symulacyjnych i szkoleniowych wspierające procesy edukacyjne, komunikację zewnętrzną i wewnętrzną.

Newsletter

Wykorzystujemy pliki cookies.