Umowy na czas określony – minął rok

Kadry i płace, Prawo

22 lutego 2017 r. minął dokładnie rok od wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy, która zrewolucjonizowała przepisy zawierania oraz wypowiadania umów na czas określony. Pojawiły się również liczne wątpliwości, szczególnie w zakresie obliczania okresów zatrudnienia pracownika na czas określony oraz wynikających z tego okresów wypowiedzenia. Poniżej krótkie podsumowanie zmian.

Zawieranie umów na czas określony

Zgodnie z nowelizacją umowa na czas określony może być zasadniczo zawarta na maksymalny łączny okres 33 miesięcy, a ilość takich umów pomiędzy tymi samymi stronami nie może przekroczyć trzech. Przy czym powyższe przesłanki nie muszą być spełnione łącznie. Wystarczy wykorzystanie maksymalnego czasu trwania na mniej niż 3 umowach albo maksymalnej liczby umów, trwających łącznie krócej niż 33 miesiące, aby nie móc skutecznie dalej zatrudniać pracownika na umowie na czas określony. Ustawa przewiduje jednak katalog zamknięty wyjątków od tej zasady (dotyczy przede wszystkim prac sezonowych, dorywczych, umów na zastępstwo itd.).

Jednocześnie, dla obliczania wskazanych okresów nieistotne są przerwy (nawet kilkuletnie) w zatrudnieniu u danego pracodawcy. Wliczeniu podlegają wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy (z zastrzeżeniem przepisów przejściowych).

Przekroczenie wskazanych limitów powoduje, że od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia 4 umowy o pracę na czas określony, pracownik jest uważany za zatrudnianego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Skutek ten następuje automatycznie, nie jest wymaga żadna dodatkowa czynność stron, czy oświadczenie pracodawcy lub pracownika.

Wypowiadanie umów

W kwestii wypowiadania umów zawartych na czas określony wprowadzono rozwiązanie zasadniczo analogiczne do umów na czas nieokreślony i uzależniono okres wypowiedzenia (2 tygodnie, miesiąc lub 3 miesiące) od stażu zatrudnienia danego pracownika (na każdej umowie – na czas określony, nieokreślony, okres próbny). Aktualnie nie ma też znaczenia dodatkowa klauzula umowna o możliwości rozwiązania umowy o pracę na czas określony za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Obecnie przez złożenie wypowiedzenia można rozwiązać każdą umowę zawartą na czas określony (nie dotyczy umów na czas określony zawartych przed 22.02.2016 r. i trwających w tym dniu, a nieposiadających klauzuli o możliwości ich rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem – te umowy pozostały niewypowiadalne). Strony oczywiście mogą umówić się na inne okresy wypowiedzenia, ale wyłącznie pod warunkiem, że jest to rozwiązanie korzystne dla pracownika.

Pracodawca rozwiązując z pracownikiem umowę zawartą na czas określony powinien pamiętać, że w wypowiedzeniu wciąż nie ma obowiązku uzasadnienia swojej decyzji, czyli wskazania powodu rozwiązania umowy. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony wciąż nie podlega także obowiązkowi konsultacji z zakładową organizacją związkową. Nowelizacja wprowadziła też szereg mniej systemowych zmian, m.in. likwidując odrębność umowy na zastępstwo (obecnie jest to rodzaj umowy o pracę na czas określony), doprecyzowując zasady zatrudniania na okres próbny czy wprowadzając możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Przepisy przejściowe

Nowe zasady obowiązują już od roku, jednak wątpliwości wciąż budzi stosowanie przepisów przejściowych – w zakresie wliczania okresów zatrudnienia sprzed 22.02.2016 r. do limitu zatrudnienia na czas określony na max. 33 miesiące oraz obliczenia okresów wypowiedzenia.
Problemów nie ma, gdy chcemy aktualnie zatrudnić zupełnie nowego pracownika, bez żadnej historii zatrudnienia w naszym zakładzie – stosujemy wówczas nowe przepisy. Wątpliwości pojawiają się, gdy wraca do nas były pracownik- czy do ww. limitów i stażu pracy na potrzeby wyliczenia okresu wypowiedzenia powinny wliczać mu się także „przeszłe” staże pracy, w tym te sprzed wejścia w życie nowelizacji?

Zgodnie z art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej (ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw) do umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22.02.2016 r. (wejście w życie nowelizacji), ww. limit stosuje się począwszy się od 22.02.2016 r. W konsekwencji, jeżeli umowa o pracę została zawarta na okres od 01.07.2015 r. do 31.10.2018 r., to dla tej umowy limit 33 miesięcy liczony jest dopiero od 22.02.2016 r.

Wątpliwości praktyczne pojawią się jednak w sytuacji, gdyby ww. umowa trwała np. do 30.06.2017 r., a 01.07.2017 r. strony zdecydowały się zawrzeć kolejną umowę na czas określony – czy wobec tej umowy, do limitu 33 miesięcy powinien być wliczony również wyłącznie staż pracy przypadający po 22.02.2016 r., czy też powinno wliczać się cały staż zatrudnienia u danego pracodawcy (a więc w podanym przykładzie cały okres od 01.07.2015 r.)?

Zgodnie z literalnym brzmieniem przepisu art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej, do limitu 33 miesięcy powinniśmy wliczać wyłącznie staże pracy przypadające po 22.02.2016 r., ale tylko wobec „umów trwających w dniu wejścia życie ustawy”. Jeżeli kolejna umowa zostałaby zawarta 01.07.2017 r. nie byłaby to już „umowa trwająca” 22.02.2016 r. – wobec czego brak jednoznacznych podstaw prawnych, aby staże pracy przypadające przed tą daty miały nie być wliczane do limitu 33 miesięcy.

W podanym wyżej przykładzie oznacza to, że:

1. w przypadku zawarcia jednej umowy od 01.07.2015 r. – 31.10.2018 r. – nie dojdzie do przekroczenia ustawowych limitów, zatrudnienie na czas określony w tym czasie jest więc możliwe. Jest to bowiem „umowa trwająca” w dniu 22.02.2016 r., limit 33 miesięcy liczony jest więc od 22.02.2016 r. – upływałby więc dopiero 21.11.2018 r.

2. w przypadku zawarcia jednej umowy od 01.07.2015 r. do 30.06.2017 r. oraz kolejnej od 01.07.2017 r. – ponieważ druga z umów nie jest „umową trwającą” w dniu 22.02.2016 r. do limitów należy wliczyć także przeszły staż pracy, a zatem strony wykorzystały już 24 miesiące z ww. limitu, pozostawiając możliwość zatrudnienia na czas określony przez 9 miesięcy (czyli maksymalnie do 31.03.2017 r. – a zatem efektywnie o 7 miesięcy krócej niż w pierwszym przykładzie).

Stanowisko w tej kwestii zajęło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, wskazując, że:

1. przy umowach zawartych po 22.02.2016 r. okresy zatrudnienia sprzed 22.02. nie powinny być wliczane do limitu 33 miesięcy

2. okresy wypowiedzenia umów zawartych po 22.02.2016 r. powinny być jednak uzależnione od całego okresu zatrudnienia (tj. również sprzed 22.02.2016 r.).

Zgodnie z powyższym wykorzystanie limitu 33 miesięcy przed 22.02.2016 r. nie powinno oznaczać automatycznie braku możliwości zawarcia umowy o pracę na czas określony, jednak taka umowa zawarta po 22.02.2016 r. może okazać się wypowiadalna za dłuższym okresem wypowiedzenia (zależny od całego okresu zatrudnienia, także sprzed 22.02.2016 r.). Powyższe stanowisko jest niewątpliwie korzystne dla pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że jest ono niewiążące oraz sprzeczne z literalnym brzmieniem przepisów. Ponadto nie pojawiły się jak na razie orzeczenia sądowe, które mogłyby stanowić wskazówkę dla pracodawców. Każdorazowo zatrudnienie byłego pracownika powinno zostać poprzedzone dokładną analizą jego historii zatrudnienia u danego pracodawcy. Przed skorzystaniem z powyższej interpretacji Ministerstwa celowe może być wystąpienie z prośbą o interpretację do właściwego okręgowego inspektoratu Państwowej Inspekcji Pracy (choć i stanowisko PIP nie będzie wiążące).

...

Nowelizacja w dużej mierze ograniczyła praktykę zawierania długoletnich umów terminowych (poza wyjątkami). Sytuacja pracownika zatrudnionego na czas określony i nieokreślony została istotnie zbliżona poprzez ujednolicenie okresów wypowiedzenia tych umów. Dla pracodawców zatrudnienie na czas określony straciło większą część atrakcyjności – tj. możliwość szybkiego rozwiązania takiej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Nie można jednak zapominać, że rozwiązanie umowy na czas określony wciąż jest prostsze niż rozwiązanie umowy na czas nieokreślony. Ponadto liczne kontrowersje wciąż wzbudza stosowanie przepisów przejściowych w zakresie obliczania limitów zatrudnienia na czas określony oraz długości okresów wypowiedzenia, co szczegółowo zostało opisane powyżej. Zapewne dopiero utrwalona praktyka orzecznicza pozwoli na wyeliminowanie wątpliwości w tym zakresie.

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)
Ustawa z dnia 25.06.2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1220)

Drukuj artykuł
Joanna Dybciak

Olesiński & Wspólnicy, Wrocław

Legal Analyst. Na co dzień zajmuje się bieżącą obsługą średnich i dużych przedsiębiorstw z branży automotive, w szczególności w zakresu prawa pracy oraz prawa cywilnego. Interesuje się prawem pracy, szczególnie w zakresie optymalizacji zatrudnienia oraz prawem własności intelektualnej www.olesinski.com.

Natalia Komarzańska

Olesinski & Wspólnicy, Wrocław

Senior Consultant. Specjalizuje się w bieżącym doradztwie na rzecz działów HR średnich i dużych przedsiębiorstw oraz w prowadzeniu sporów sądowych, w tym z zakresu prawa pracy oraz gospodarczych (kar umownych). Zajmuje się także transakcjami finansowania dłużnego oraz wsparciem wierzycieli w procesach upadłości bądź restrukturyzacji ich kontrahentów, www.olesinski.com.

Newsletter

Wykorzystujemy pliki cookies.