Ile wyniesie minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych, jakie zmiany obowiązują w świadczeniach rodzicielskich, jak udowodnić pracę w godzinach nadliczbowych? Zapraszamy na przegląd projektowanych oraz wchodzących w życie zmian w prawie pracy w pierwszym kwartale roku.

Stawki minimalne w przypadku umów cywilnoprawnych

W obecnym stanie prawnym przepisy o wynagrodzeniu minimalnym obowiązują jedynie w stosunku do osób będących pracownikami. Zgodnie z kodeksem pracy rozumie się przez to osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. W przypadku umów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia) stosowne wynagrodzenie może zostać przez strony ustalone dowolnie. Rządowy projekt ustawy z dnia 15 stycznia 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy zakłada ustanowienie minimalnej stawki godzinowej dla umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług. Miałaby ona wynosić 12 złotych brutto za godzinę. Wspomniany projekt przewiduje również uchylenie przepisu dopuszczającego niższe wynagrodzenie dla osób podejmujących pierwszą pracę. Obecnie wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy, nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z założeniami projektu ustawy, pracodawca nie będzie już mógł skorzystać z tej możliwości. Naruszenie powyższych przepisów zagrożone będzie karą grzywny od 1 000 do 30 000 złotych. Kontrolę ich przestrzegania powierzono Państwowej Inspekcji Pracy. Projekt ustawy skierowano do konsultacji społecznych. Przewidywaną datą wejścia w życie nowych przepisów dnia 1 lipca 2016 r., przy czym zmiany związane z wynagrodzeniem podczas 1 roku pracy mają zacząć obowiązywać 1 stycznia 2017 r.

Zmiany w uprawnieniach rodzicielskich

Od 1 stycznia 2016 r. zaczęły obowiązywać znowelizowane przepisy dotyczące uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem.
Do 1 stycznia 2016 r. kodeks pracy wyróżniał 3 typy urlopów: urlop macierzyński, dodatkowy urlop macierzyński oraz urlop rodzicielski. Od nowego roku dodatkowy urlop macierzyński został zlikwidowany, a jego wymiar powiększył wymiar urlopu rodzicielskiego, który wynosi teraz wynosi 32 lub 34 tygodnie, w zależności od liczby urodzonych dzieci przy jednym porodzie. Wymiar urlopu macierzyńskiego pozostaje bez zmian i wynosi od 20 do 37 tygodni w zależności od liczby urodzonych dzieci.Istotną zmianą jest także stworzenie możliwości przekazywania uprawnień między rodzicami, także w sytuacji, gdy jedno z rodziców nie posiada statusu pracownika, ale jest objęte ubezpieczeniem w razie choroby i macierzyństwa z innego tytułu niż umowa o pracę, np.: w sytuacji prowadzenia działalności gospodarczej. W przypadku urlopu macierzyńskiego – pracownica po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu i powrócić do pracy, jeżeli pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracujący ojciec. Pozostała część urlopu może być również wykorzystana przez niepracującego, ale ubezpieczonego ojca, o ile będzie sprawował osobistą opiekę nad dzieckiem i w tym celu przerwał działalność zarobkową. W przypadku, gdy to matka dziecka nie posiada statusu pracownika, ale podlega ubezpieczeniu, może ona po 14 tygodniach po porodzie zrezygnować z pobierania zasiłku macierzyńskiego, a ojcu - pracownikowi przysługiwało będzie prawo do urlopu macierzyńskiego w pozostałym wymiarze. W przypadku urlopu rodzicielskiego – urlop w wymiarze odpowiednio 32 lub 34 tygodni przysługuje łącznie obojgu rodzicom. Rodzice mogą z niego korzystać jednocześnie, jednak łączny wymiar urlopu nie może przekroczyć wymiaru wskazanego powyżej. Pobieranie zasiłku macierzyńskiego przez niepracującego, ubezpieczonego rodzica podlega analogicznym zasadom – tzn. łączny czas pobierania zasiłku i korzystania z urlopu nie może przekroczyć 32 (lub 34) tygodni. Kolejną zmianą jest możliwość łączenia przez pracownika urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. W sytuacji łączenia pracy z urlopem, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu, nie dłużej jednak niż do 64 lub 68 tygodni (w zależności od liczby urodzonych dzieci). Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Zmiany dotyczące umów terminowych już obowiązują

Zwracamy uwagę na obszerną nowelizację kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016 r. Należy szczególnie wspomnieć o zależności pomiędzy nowymi przepisami a umowami zawartymi przed ich wejściem w życie.

1. Zmiany związane z wypowiadaniem umów na czas określony

Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe czyli obowiązuje 2-tygoodniowy okres wypowiedzenia zastrzeżony w umowie. Do umów o pracę na czas określony, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe- brak jest możliwości wypowiedzenia takiej umowy. Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., stosuje się nowe przepisy- okres wypowiedzenia w zależności od stażu pracy wynosi 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące.

2. Zmiany związane dopuszczalną ilością i czasem trwania umów na czas określony

Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., stosuje się nowe przepisy, jednakże dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony (33 miesiące) liczy się od dnia 22 lutego 2016 r., a nie od dnia faktycznego zawarcia umowy.
Jeżeli umowa trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. jest drugą umową na czas określony zawartą między tymi samymi stronami to pomimo, że okres zatrudnienia przed dniem 22 lutego 2016 r. nie wlicza się do dopuszczalnego okresu zatrudnienia, uważa się ją za drugą umowę zawartą na czas określony.
Trzecia umowa o pracę na czas określony zawarta po dniu 22 lutego 2016 r., jednak w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy na czas określony (jeżeli okres ten rozpoczął bieg dnia 22 lutego 2016 r. lub wcześniej) jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

3. Zmiany związane z ograniczeniem typów umów o pracę

Do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., stosuje się przepisy dotychczasowe. W przypadku umów na czas określony, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., zawartych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym lub wykonywania pracy przez okres kadencji, w terminie do 22 maja 2016 r. strony są obowiązane uzupełnić umowę poprzez zamieszczenie w niej informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Ciężar dowodowy w sprawie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Dnia 8 grudnia 2015 r. przed Sądem Najwyższym zapadł wyrok z w sprawie z powództwa pracownika o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (sygn. akt II PK 294/14). W toku postępowania Sąd Rejonowy ustalił, że ewidencja czasu pracy dotycząca powoda nie odzwierciedlała jego rzeczywistego czasu pracy. Fakt ten był istotnym czynnikiem oceny materiału dowodowego w sprawie. Generalną zasadą wynikającą z polskiego kodeksu cywilnego jest to, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Podobnie w niniejszej sprawie to pracownik powinien udowodnić zasadność swoich żądań, to jest fakt pracy w godzinach nadliczbowych oraz ich ilość. Było to jednak utrudnione ze względu na nierzetelne prowadzenie ewidencji czasu pracy przez pracodawcę. Sąd Najwyższy wskazał, iż w takiej sytuacji ciężar dowodu ulega zmodyfikowaniu. Mianowicie, pracownik może powołać wszelkie dowody na udowodnienie swojego stanowiska, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy. Może być to na przykład dowód z zeznań świadków. Jeżeli powód przy pomocy takich dowodów wykaże swoje twierdzenia, to „na pracodawcy, który nie prowadził prawidłowej ewidencji czasu pracy, spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w tym czasie”. Pracownik musi jednak wykazać przybliżoną ilości przepracowanych godzin nadliczbowych. Braki w ewidencji czasu pracy nie obligują bowiem sądu do prowadzenia postępowania dowodowego na korzyść pracownika.

...

To najważniejsze zmiany w prawie pracy, zachodzące w ostatnim czasie. Przedstawione nowelizacje można ocenić jako korzystne z punktu widzenia pracownika. Niemniej jednak ich ostateczna ocena zależeć będzie od ich funkcjonowania w praktyce.

Podstawa prawna
Projekt ustawy o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 15 stycznia 2016 r. (nr w wykazie prac Rady Ministrów - UA11)
Ustawa z dnia 17 września 2014 r. Kodeks Pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502) z późn. zm.
Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy i niektórych innych ustawy (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220).
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2015 r., sygn. akt II PK 294/14