Jak motywować Millenialsów?

HR, Czytelnia



Co zrobić, aby mieć zmotywowany zespół Millenialsów? Oto 6 motywacji, za którymi stoi konkretna strategia współpracy z młodym pokoleniem pracowników.



Niezaangażowani, trudni we współpracy, chcący wiele „od razu” i bez większego wysiłku – to tylko niektóre z negatywnych określeń, które często słyszę od liderów w rozmowie o tym, jak wygląda współpraca z Millenialsami. I możemy narzekać na to pokolenie, ale fakt jest taki, że to właśnie z nimi mamy dziś realizować zawodowe cele, stąd warto wiedzieć, co zrobić, aby pobudzić ich motywację i mieć zaangażowanych pracowników. A to jest naprawdę możliwe…

Millenialsi nie gorsi, ale inni?

Ludzie są różni. I tak jak mamy różne gusta, różnie się komunikujemy, tak samo co innego może nas motywować do pracy. Poznanie tego, co dodaje nam energii do działania, jest kluczem do tego, aby stworzyć pracownikowi takie warunki, aby chciał z zapałem pracować na rzecz organizacji i wspólnych celów i nie tylko w pierwszych miesiącach pracy. Zbudować zaangażowany zespół to nieprzemijające wyzwanie każdego lidera i organizacji. A dziś nabiera to szczególnego znaczenia, kiedy liderzy mają w swoim zespole coraz więcej Millenialsów. I nie zgodzę się, że to wyjątkowo trudne pokolenie (bo przecież każde pokolenie ma problem z tym następnym), ale to jest po prostu inne pokolenie, które zostało inaczej wychowane, które ma inne potrzeby w pracy, inne motywacje i może inaczej je komunikować. Zadaniem lidera, organizacji jest te potrzeby poznać i na nie odpowiedzieć, bo to przecież my zapraszamy Millenialsów do współpracy.

Znajdź to, co jest motywacją Millenialsów

Kiedy myślimy o Millenialsach i chcemy ich lepiej zrozumieć (a nie oceniać), warto spojrzeć na nich przez pryzmat tego, co może być ich pasją, wewnętrzną motywacją. Kiedy pracownik jest dobrze dopasowany do roli na poziomie jego wewnętrznych motywacji i kultury, wartości organizacji, wówczas z entuzjazmem wykonuje swoje zadania. Jeśli tego zabraknie, możemy się spodziewać szybkiej ucieczki do innej organizacji i zmierzenia się z koniecznością poświęcenia czasu i pieniędzy na szukanie kolejnego pracownika.

Wiedząc, że aby mieć zmotywowany zespół, trzeba poznać, co motywuje, pobudza do działania poszczególnych pracowników, to jak tych motywacji szukać, jak je nazwać i jak te informacje mogą być realnym wsparciem dla lidera? Firma PeopleKeys, prowadząc badania nad motywacją pracowników, analizowała zachowania przedstawicieli różnych pokoleń i zidentyfikowała 6 wewnętrznych motywacji, które przekładają się na wyniki(angielski akronim I-SPEAK – „ja mówię”). Za wnioskami z badania stoi założenie, że jeśli usłyszymy, co Millenialsi do nas mówią o sobie, będziemy w stanie stworzyć im takie warunki, tak przystosować swój styl liderski, aby odpowiedzieć na to, czego rzeczywiście potrzebują, aby z zaangażowaniem wypełniać powierzone im obowiązki.

6 wewnętrznych motywacji:

Wewnętrzny spokój (ang. I – Inner Awareness) – Millenialsi, u których dominuje ta motywacja, chcą czuć, że to czym się zawodowo zajmują, jest spójne z ich wartościami, mogą się z danym projektem, miejscem identyfikować, że w pracy rozwijają się bardziej jako ludzie a nie tylko pracownicy, za którymi stoją konkretne kompetencje potrzebne firmie i cel finansowy do zrealizowania. Cenią sobie work-life balance, ale to nie oznacza, że poza miejscem pracy nie chcą myśleć o tym, czym się zawodowo zajmują – wręcz przeciwnie.  

Solidarność (ang. S - Social/Humanitarian) – to Ci, dla których relacje są bardzo ważne i chcą czuć, że to co robią, może rzeczywiście pomóc innym. Dobrze się sprawdzają w pracy zespołowej, bo nawet wymianę doświadczeń, wsparcie współpracowników jest dla nich cenioną formą pomocy innym. Firmy, które mają takie wartości w swojej misji i tak się komunikują, są miejscem, w którym tacy Millenialsi będą czuć się dobrze.

Wpływ (ang. P – Power/Political) – Millenialsi, u których dominuje ta postawa, chcą czuć, że w tym co robią, będą wywierać wpływ na innych, kierunek rozwoju np. produktu, branży; to dla nich liczy się prestiż stanowiska, które będą zajmować. To postawa, która jest obserwowalna u części Millenialsów, ale nie z takim nasileniem jak u przedstawicieli pokolenia Baby Boomers.

Ekonomia – (ang. E - Economic) – to ta część Millenialsów, która chce szybkich gratyfikacji (ang. „microwave generation”), co ich odróżnia od poprzedniego pokolenia, stawiającego na wytrwałość w tym, aby zapracować na oczekiwane wynagrodzenie. Ci młodzi chcą wiedzieć, jak będzie wyglądać ich ścieżka kariery w ciągu kolejnych 2-3 lat i co mogą w tym czasie zyskać pod kątem finansowym.

Artyzm (ang. A – Artistic) – mowa tu o Millenialsach, którzy wielu managerów, mocno nastawionych na zadania, przyprawiają o „ból głowy”. To oni mówią, że chcą mieć przestrzeń do wyrażania siebie i swoich pomysłów. Zrozumienie, jak na tę potrzebę można odpowiedzieć i w których zadaniach w projekcie będzie dla nich miejsce, stanowi klucz dla dopasowania pracownika do stanowiska.

Wiedza (ang. K – Knowledge) – Millenialsi, u których dominuje ta motywacja, chcą się uczyć, wciąż rozwijać, znać plan rozwoju ich kompetencji. Stworzenie warunków do nieustannego uczenia się będzie tym, co doda im energii do działania.

...

Dziś te wszystkie wewnętrzne motywacje możemy diagnozować, po to, aby zrozumieć Millenialsów a nie oceniać. Zrozumieć, by stworzyć im takie warunki, w których będą czuć się komfortowo w pracy. Na rzecz celu, który organizacja ma do zrealizowania.

Drukuj artykuł
Anna Sarnacka-Smith

Effectiveness, USA

HR Master Certified DISC D3 Consultant, trener biznesu z doświadczeniem manedżerskim. Pomaga klientom w podejmowaniu właściwych decyzji rekrutacyjnych, w budowaniu efektywnych zespołów, byciu jeszcze lepszym liderem, doradza w sytuacjach konfliktowych oraz diagnozuje potencjał pracowników. Dzięki temu Klienci mogą skupić się na rozwoju biznesu, mając do tego zmotywowany zespół, rozumiejący ich cele i wartości. Autorka bloga www.disc.com.pl

Newsletter

Wykorzystujemy pliki cookies.