Kiedy szukamy ilustracji pojęcia rozwoju zawodowego, najczęściej widzimy człowieka wspinającego się po schodach lub drabinie. Zdobywanie kolejnych szczebli na korporacyjnej ścieżce kariery z pewnością wielu osobom daje satysfakcję, ale nie jest jedyną drogą awansu. W tym artykule przyjrzymy się poziomej, często niedocenianej, ścieżce rozwoju.

W przedsiębiorstwach o hierarchicznej strukturze stanowiska są zazwyczaj podobne – pracownicy mogą awansować począwszy od ról asystenckich, juniorskich po starszych specjalistów, managerów i dyrektorów po prezesów i członków zarządu. Szczególnie w międzynarodowych korporacjach ze złożoną strukturą, wachlarz stanowisk jest bardzo szeroki, a tytuły w języku angielskim robią wrażenie, mimo że mało kto rozumie, z jakimi obowiązkami czy przywilejami się wiążą.

Awans nie czyni specjalisty

Poprzez ścieżkę kariery najczęściej rozumiemy tę pionową- zdobywanie nowych szczebli, na których pracownicy dostają coraz większą odpowiedzialność i muszą mierzyć się z zarządzaniem pracą innych osób. O tym, że wiele firm postrzega to jako atut, niech świadczy fakt, że fraza "możliwość szybkiego awansu" pojawia się w wyszukiwarce 90 tysięcy razy. Jednak promocja zawodowa nie musi wcale oznaczać wspinania się po korporacyjnych stopniach- wręcz przeciwnie. Są firmy, które oferują swoim pracownikom szansę tzw. awansu poziomego. Nie cieszy się on co prawda tak dobrym PR- em jak jego pionowy odpowienik, ale może dać możliwości rozwoju bardziej adekwatne do umiejętności i talentów pracowników. Jest też odpowiedzią na częstą w przedsiębiorstwach sytuację, w której specjaliści w nagrodę za świetne wyniki w pracy otrzymują awans menedżerski, muszą zacząć zarządzać i wykonywać dodatkowe, biurokratyczne obowiązki. Nie mogą się więć w pełni skupić na tym, w czym są dobrzy. Spada ich satysfakcja z pracy, są zmuszeni do robienia rzeczy, za którymi nie przepadają. Firma traci więc podwójnie- nie ma już świetnego specjalisty, nie zyskuje menedżera. Tę obserwację potwierdzają badania Gallupa, według których większość szefów nie jest odpowiednio obsadzonych w tej roli. Jak rozróżnić te dwie ścieżki rozwoju pisze William Craig w artykule 'The Benefits Of Horizontal VS. Vertical Career Growth': "Możemy uznać, że przy wertykalnym rozwoju wymaga się od nas doskonalenia innych osób, natomiast rozwój horyzontalny oznacza doskonalenie nas samych. I jest w tym wiele prawdy".

Pogłębianie wybranego obszaru czy sprawdzanie się w nowej roli

Poziomą ścieżkę kariery można budować na różne sposoby. Przykładowo, w Chatham Financial w działach IT oznacza to szansę zmiany projektów i zespołów, z którymi się pracuje. Pracownicy mogą więc sprawdzić się w różnych technologiach, pracy z różnymi ludźmi, zmierzenia się z rozmaitymi wyzwaniami biznesowymi. Takie podejście jest atrakcyjne dla specjalistów IT – pozwala im się wszechstronnie rozwijać, budować pozycję ekspertów. W świecie, w którym bycie na bieżąco (a nie wspinanie się po kolejnych szczeblach kosztem utraty bieżącego kontaktu z kodem) jest podstawą, taka różnorodność pozwala przyciągać najlepszych.

Jednak przez rozwój poziomy można też rozumieć poszerzanie umiejętności w obrębie jednego obszaru. Tak jest z kolei w przypadku specjalistów, którzy w Chatham Financial zajmują się bardzo specyficzną dziedziną, jaką jest doradztwo w zakresie derywatyw. Zdobywanie potrzebnych umiejętności w tej dziedzinie często zajmuje lata, a i tak nawet najbardziej doświadczeni eksperci muszą stale poszerzać swoją wiedzę. Z tego powodu wymagamy od pracowników przede wszystkim tego, aby chcieli się uczyć – nawet jeśli zatrudniamy profesjonalistę, musi się on liczyć z tym, że będzie potrzebował pomocy innych osób, często z mniejszym doświadczeniem, ale dłuższym stażem w firmie.

Każdy może się poczuć jak lider

W firmach o pionowej strukturze często zdarza się, że kierownicze stanowiska są zarezerwowane dla osób najbardziej przebojowych, charyzmatycznych, a niekoniecznie tych z największą wiedzą. Decyzje, które mają wpływ na funkcjonowanie całej firmy, są podejmowane przez kilka osób na najwyższych stanowiskach. Z kolei w firmach o płaskiej strukturze wpływ na podejmowanie decyzji mają wszyscy pracownicy, każdy może wyjść z inicjatywą, a liderzy wyłaniają się naturalnie. Taka rola konkretnego pracownika wynika z predyspozycji takich jak umiejętność słuchania innych czy zdolności komunikacyjne, a zadaniem nieformalnych przywódców jest ułatwienie pracy współpracownikom i załatwianie koniecznych spraw organizacyjnych. W firmie, w której sama pracuję, każdy może się poczuć liderem, ponieważ w kluczowych sprawach informacje (np. maile) kierowane są jednocześnie do wszystkich zatrudnionych, dzięki czemu unikamy niepotrzebnych plotek i domysłów.

Lojalność pracowników wobec organizacji

Z moich doświadczeń zawodowych wynika też, że w przypadku zaoferowania przez pracodawcę możliwości rozwoju horyzontalnego, pracownicy są bardziej lojalni. W wielu firmach oferujących pionowe awanse oceny roczne to projekt, który wywołuje eksodus – osoby, które nie otrzymały nowego stanowiska, decydują się na zmianę pracy. W naszym przypadku nie ma tego problemu, a rozmowy oceniające stanowią raczej szansę rzeczywistego przedyskutowania postępów pracownika i jego wynagrodzenia. Potwierdzeniem tej obserwacji jest fakt, że rotacja w Chatham Financial wynosi zaledwie 7% w ciągu całej obecności biura w Polsce, czyli od 2007 roku.

Bez niezdrowej rywalizacji

Ważną zaletą poziomej ścieżki rozwoju jest też lepsza atmosfera w firmie – nie ma tzw. wyścigu szczurów i korporacyjnych zagrywek czy prywatnych ataków. Wszyscy grają do jednej bramki – a celem pracowników nie jest „wygrywanie” kolejnych etapów i przejście kolejnych poziomów w strukturze, lecz poszerzanie zdobytych już umiejętności, a tym samym wpływu, jaki mają na klientów wewnętrznych i zewnętrznych. Takie podejście nie wymaga oglądania się na innych, ponieważ firma jest nastawiona na indywidualne talenty, a rozwijanie wiedzy nie musi oznaczać konieczności porównywania się do innych pracowników. Analizując preferencje pokolenia Y, łatwo odkryć, że to właśnie relacje między ludźmi w organizacjach są najważniejsze dla millennialsów. Według badań „Młodzi na rynku pracy” przeprowadzonych przez SW Research Agencję Badań Rynku i Opinii aż 70% ankietowanych w pierwszym okresie pracy oczekuje od pracodawcy przyjaznego otoczenia i swobodnej atmosfery oraz możliwości uczenia się od innych. Właśnie takie podejście nowej generacji pracowników sprawia, że pozioma ścieżka kariery ma szansę stać się coraz częstszym wyborem organizacji. Ponadto, coraz więcej procesów w firmach, zwłaszcza w branżach opartych na wysoko wykwalifikowanych pracownikach, wymaga pogłębiania posiadanej już wiedzy, a to wcale nie musi się wiązać z awansem.

...

Wraz z biegiem czasu będziemy obserwować, że w coraz większej liczbie ogłoszeń o pracę znajdziemy nie – szansę na szybki awans, a obietnice szkoleń, możliwość poszerzania umiejętności czy obecność mentora, od którego kandydaci będą się mogli uczyć. Poziome ścieżki kariery z pewnością zwiększają zaufanie nie tylko pracowników do organizacji, ale też jej klientów i partnerów biznesowych. Specjaliści, którzy posiadają szeroką wiedzę w konkretnym obszarze często nie tylko obsługują, ale przede wszystkim edukują klientów. Mam nadzieję, że coraz częściej będzie się mówić o korzyściach, jakie daje rozwój horyzontalny, ponieważ dzięki niemu niejednej firmie uda się zatrzymać wielu wartościowych pracowników.

Artykuł powstał przy współpracy z agencją MJCC.