Instytut Gallupa przez ponad 40 lat prowadzi systematyczne badania nad mocnymi stronami pracowników i w jaki sposób przyczyniają się do efektywności i sukcesu rynkowego firm. Pośród ogromnej ilości wniosków i rezultatów badań, kilka wyników szczególnie daje do myślenia.

Nie więcej niż 34% pracowników jest zaangażowanych w swoją pracę. To znaczy, że zaledwie 3 na 10 zawodników gra do dobrej bramki. Połowa pracowników nie ma jasności czego się od nich oczekuje, czyli 5 zawodników nie wie na czym polega gra. Zaś pozostali są aktywnymi opozycjonistami i samobójczo grają do swojej bramki.

Badania Gallup'a wskazują, że menadżerowie silnie wpływają na zaangażowanie zespołu, ale niemal połowa pracowników nie ma jasności co do tego, czego się od nich oczekuje. Dodatkowo, tylko 1 na 3 pracowników rozmawia ze swoim menedżerem o tym, czego najbardziej potrzebuje, aby wykonywać swoją pracę. Kiedy menedżer pomaga pracownikowi ustanawiać produktywne cele, jego zaangażowanie sięga powyżej 60%. Co więcej, prawie 7 na 10 pracowników menedżerów, którzy koncentrują się na mocnych stronach lub pozytywnych cechach, są silnie zaangażowani. Kiedy menedżerowie tego nie robią, to procent pracowników zaangażowanych w pracę spada aż do 2%. A to znaczy, że na boisku może pozostać 7 zaangażowanych pracowników lub żadnego.

Menedżerowie, którzy osiągają najwięcej

Gallup odkrył, że wielcy menedżerowie mają mniej wspólnego niż myślisz. Mają różne style motywowania, kierowania pracownikami i budowania relacji. Ale wśród tej różnorodności Gallup odkrył powszechne podejście do zarządzania, które bazuje na mocnych stronach, koncentruje się na zaangażowaniu i ukierunkowuje na osiągnięcia. Wnioski te dotyczą także i polskich menedżerów.

Zarządzanie mocą

Zarządzanie bazujące na mocnych stronach składa się z wielu składowych. Wiele zależy od dojrzałości osób zarządzających, ich gotowości do uczenia się, poznawania i rozwijania siebie, otwartości na ludzi, odwagi przyjmowania informacji zwrotnych na swój temat, ale także i otoczenia organizacji, w której przyszło im zarządzać. Najlepsze rozwiązania to strategie systemowe, ale nawet jeśli mocne strony nie są promowane w organizacji to nie warto się poddawać, bowiem przytoczone ubiegłoroczne badania Gallupa wykazały, że czasem działanie jednej osoby w organizacji potrafi uruchomić proces, który podchwycony przez innych, ma szansę pozytywnie zainfekować całą firmę.

Świadomie korzystaj z mocnych stron własnych oraz członków zespołu. Zacznij od siebie. Świadomość własnego potencjału sprzyja dostrzeganiu pozytywnych cech u innych ludzi. Koncentrowanie się na mocnych stronach to pewnego rodzaju nawyk. Uświadomienie sobie i katalogowanie własnych mocnych stron łamie stary nawyk koncentracji na negatywach i ułatwia spostrzeganie innych osób w jaśniejszych barwach. Rozpoznaj swoje mocne strony, np. testem talentów Gallupa Clifton StrengthsFinder. Podejmij się odpowiedzialności za rozwijanie własnych talentów, aby być najlepszym w tym, w czym masz największe możliwości. Naucz się tego, jak talenty przekładają się na twoją produktywność.

Obserwuj, w czym ludzie są dobrzy, a tym samym – w czym mogą być jeszcze lepsi. Doceniaj talenty. Dawaj ludziom precyzyjne informacje zwrotne – wskazuj na to, co robią świetnie. Przydzielaj zadania, które potwierdzają twoje spostrzeżenia i umożliwiają doświadczyć powodzenia w tym zadaniu. Wykaż się elastycznością i ustanawiaj unikalne cele, aby osiągnąć z każdym z pracowników to co najlepsze. Badania Gallupa donoszą, że ludzie pracujący w obszarze swoich najmocniejszych stron są bardziej zaangażowani w swoją pracę.

Badania Gallupa- relacja pomiędzy rozwojem pracowników bazującym na mocnych stronach a wynikami organizacji (próba 45 krajów, 22 firmy, 7 branż, 1,2 mln pracowników, 49 tys. zespołów). 90% organizacji, w których wdrożono praktyki zarządzania bazującego na mocnych stronach, zanotowano wzrost wydajności w poniższych zakresach:

• od 10 do 19% wzrost sprzedaży,
• od 14 do 29% wzrost zysku,
• od 9 do 15% wzrost zaangażowania pracowników,
• od 3 do 7% wzrost zaangażowania klientów,
• od 6 do 16% mniej rotacji pracowników w organizacjach o niskim współczynniku rotacji
• od 26 do 72% mniej rotacji pracowników w organizacjach o wysokim współczynniku rotacji
• od 22 do 59% mniej incydentów bezpieczeństwa

Źródło: 2015 Strengths Meta-Analysis, The Realtionship Between Strengths-Based Employee Develpment and Organizational Outcomes

Wspieraj realizację osiągnięć

Im jaśniejsze są twoje oczekiwania, a cele klarowne tym lepiej. Mierz bezpośrednie wyniki. Nadawaj kierunek, który pomoże pracownikom i zespołom podejmować właściwe decyzje i działania. Rozdziel rozmowę na temat wyników od rozmowy rozwojowej. Wykorzystuj codzienne kontakty do rozmawiania na temat osiągnięć. Korzystaj z nich nawet kilka razy w tygodniu. Zawsze sprawdzaj co zostało zrobione, co stoi na drodze i czego pracownik potrzebuje, aby wywiązać się z zadania (narzędzia, materiały, wiedza, umiejętności, wsparcie innych osób, Twoje wsparcie itp.). Dzięki takiej, nawet kilkunastominutowej, rozmowie wyłapiesz momenty, w których coś zaczyna blokować działania, albo zaczynają schodzić w złą stronę. Wykorzystaj rozmowy okresowe do rozmów rozwojowych. Zbuduj relację i komitywę na rzecz rozwoju osoby, która ma szansę przełożyć się na jej bezpośrednie zaangażowanie. Przykłady scenariuszy obu takich rozmów znajdziesz w publikacji Marcusa Buckinghama i Donalda O. Clifton pt. „Złam wszelkie zasady”.

Twórz zaangażowanie

Menedżerowie, którzy autentycznie troszczą się o każdą osobę w zespole i pomagają im rozwijać się w ich rolach mają w swoich zespołach bardziej zaangażowanych ludzi. I kiedy mowa o trosce, to nie tylko chodzi o ludzką życzliwość, ale także i systemy wspierające realizację różnych potrzeb pracowników; potrzeb, których realizacja wspiera jakość, szybkość i wydajność ich pracy. Bądź otwarty na rozmowy na temat usprawnień procedur, sposobu pracy, podziału zadań. Nikt inny jak nie twoi pracownicy mogą ci powiedzieć, czego potrzebują aby wykonywać swoją pracę dobrze. Korzystaj z tego.

...

Buduj zespołową kulturę współpracy i partnerstwa bazującego na mocnych stronach. Pomóż ludziom poznawać ich zespołowe mocne strony, aby mogli w praktyce skorzystać ze swojej różnorodności. Zachęć pracowników do wnoszenia do zespołu tego, co w nich najlepsze. Możesz zrobić z nimi test StrengthsFinder, podzielić się wynikami, zachęcić do opowiedzenia o swoich dominujących talentach i tego, kiedy jesteś najefektywniejszy, albo też zorganizować profesjonalną sesję coachingu zespołowego, który pomoże ludziom wykorzystać swoje talenty, a Tobie poznać najmocniejsze strony i motywacje, które sprawiają, że ludziom chce się pracować. Możesz sam moderować spotkania zespołowe albo skorzystać z wiedzy i doświadczenia Certyfikowanego przez Gallupa Coacha Mocnych Stron ( https://www.gallupstrengthscenter.com/Coach/en-US/Profile/2725199).