Brak strategicznego podejścia do zarządzania talentami oraz wystarczającego zaangażowania menedżerów w ich rozwój to według HR główne przyczyny opuszczenia organizacji aż 40% talentów po ukończonym programie talentowym. Jak skutecznie zarządzać talentami w organizacji? Więcej w opublikowanym raporcie Talent Deveploment Institute „Zarządzanie talentami w organizacji. Ogólnopolskie badanie HR”.
Prawie 100% organizacji wskazało, że głównym powodem wprowadzania programów zarządzania talentami jest chęć zatrzymania najcenniejszych pracowników. Niestety blisko 40% organizacji potwierdza, że ich talenty opuszczają organizację po ukończonym programie talentowym. Organizacje podejmują próby strategicznego podejścia do zarządzania talentami, ale niestety z różnym skutkiem. Dlaczego?
„Od ponad 5 lat prowadzę zajęcia z Zarządzania Talentami na studiach Executive MBA Business Trends przy Wyższej Szkole Bankowej i wspólnie ze słuchaczami, wyższą kadrą menedżerską, dyskutujemy o roli tego zagadnienia dla skuteczności biznesu. Co ciekawe, zaczynamy od myślenia, że jest to proces typowo HRowy, ale szybko menedżerowie zdają sobie sprawę, że ich rola w tym procesie jest ogromna. Wyniki badania HR potwierdzają, że rola menedżerów w rozwój talentów, a tym samym w zatrzymaniu cennych pracowników jest kluczowa” – komentuje Elżbieta Krokosz, master coach, dyrektor zarządzająca Talent Development Institute.
Niewystarczające zaangażowanie menedżerów w rozwój talentów w organizacji
Zdaniem osób w rolach HR menedżerowie zdecydowanie nie są wystarczająco zaangażowani w proces zarządzania talentami. Prawie 70% osób biorących udział w badaniu jest tego zdania. Jest to druzgocąca statystyka biorąc pod uwagę znaczenie zaangażowania kadry menedżerskiej.
„Konieczność skutecznego zarządzania talentami jest jeszcze nie do końca zrozumiała w organizacji, szczególnie na poziomie kadry menedżerskiej. Często menedżerowie uważają, że powstające w organizacji „programy talentowe” to nic innego, jak budowanie roszczeniowości wśród pracowników talentów, które potem kończą się jeszcze gorszym skutkiem – tracimy dobrych ludzi, gdyż niepotrzebnie rozdmuchaliśmy całą sytuację” – komentuje Elżbieta Krokosz, autorka badania.
Czego brakuje w zaangażowaniu menedżerów zdaniem HR?
- Brak zaangażowania w określenie celu programu
Skuteczny program zarządzania talentami to taki, który przynosi wymierne korzyści biznesowe. Biznes określa, jakie ma ambicje, cele i wyzwania, i wspólnie powstaje decyzja, w kogo inwestuje. Jeśli na tym etapie nie ma wystarczającego zaangażowania menedżerów, wówczas mamy potem program talentowy, który jest atrakcyjny dla talentów, ale na koniec nie widać efektów biznesowych tych działań.
- Brak zaangażowania w dobry wybór talentów
Menedżerowie znając potrzeby biznesu są w stanie wskazać, jakich ludzi naprawdę potrzebują. Decyzja odnośnie tego, kogo organizacja potrzebuje, a potem wypracowanie jasnych, transparentnych kryteriów wyboru osób na talenty jest tutaj kluczowe. Niestety, mimo nawet funkcjonujących kryteriów, pojawiają się sytuacje, gdy na talent wybierana jest osoba, która jest faworyzowana przez menedżera bądź wręcz przeciwnie – menedżer nie chce oddawać swoich najlepszych ludzi z zespołu.
- Brak zaangażowania w rozwój talentów
Nadal pokutuje pogląd, że rozwój to przede wszystkim zapewnienie osobom szkoleń, a za to odpowiada HR. Szkolenia to doskonała forma rozwoju, ale to dopiero początek. Prawdziwy rozwój następuje „na placu boju”, czyli w mierzeniu się z rzeczywistymi wyzwaniami. Za ten rozwój już może być odpowiedzialna tylko kadra menedżerska.
Brak zaangażowania menedżerów przestaje dziwić, gdy weźmiemy pod uwagę statystykę, że tylko 21% firm potwierdza, że menedżerowie zostali przeszkoleni z zarządzania talentami.
„Osoby z działu HR wskazały, że w skutecznym zarządzaniu talentami ważne jest zaangażowanie wszystkich stron, czyli kluczowe jest tutaj zarówno podejście do tego procesu zarządu, menedżerów, jak i samych zainteresowanych, czyli talentów. To oznacza, że zarządzanie talentami powinno być elementem strategii biznesowej organizacji, czego w tej chwili brakuje” – wskazuje Elżbieta Krokosz, master coach i dyrektor zarządzająca Talent Development Institute.
Brak strategicznego podejścia do zarządzania talentami
Z badania HR wynika, że niespełna 38% firm ma stworzoną i realizowaną strategię zarządzania talentami, która wyraźnie określa cel, potrzeby biznesowe oraz działania, które będą najskuteczniejsze dla organizacji w zarządzaniu talentami.
W planowaniu programów rozwojowych dużym wyzwaniem jest to, aby spełniały one zarówno przyszłe potrzeby firmy, jak i przewidywały, co się stanie z uczestnikami po zakończeniu programu. Zwykle uczestnicy programu spodziewają się, że coś zmieni się w ich rzeczywistości, np. otrzymają awans.
„Niestety dużo częściej organizacje koncentrują się na dostarczaniu rozwiązań typu programy talentowe, budowanie ścieżek dla talentów, zamiast dopasować je do strategii firmy. Jeśli nie ma koncepcji na mierzenie efektywności działań w zakresie zarządzania talentami, nie ma jasnego celu, nie są zaangażowane wszystkie strony z menedżerami włącznie, trudno wówczas mówić o skutecznym zastosowaniu wszystkich elementów strategicznego zarządzania talentami” – podsumowuje Elżbieta Krokosz.
Informacje o badaniu:
Ogólnopolskie badania „Zarządzanie Talentami w organizacjach” zostały przeprowadzone w maju 2022 roku i wzięły w nich udział 152 organizacje. Odpowiedzi udzielali przedstawiciele działów HR, które są głównymi działami odpowiedzialnymi za tego typu procesy. W badaniu wzięły udział firmy reprezentujące różne wielkości i różne branże. Ponad połowa organizacji to firmy zatrudniające powyżej 200 pracowników.
Raport „Zarządzanie talentami w organizacji” do pobrania:
https://talentdevelopmentinstitute.pl/badania-zarzadzanie-talentami/
