Społeczna Odpowiedzialność Biznesu oraz Kapitał Ludzki to wartości, które coraz częściej postrzegane są jako kluczowe w strategicznym zarządzaniu firmą.


Coraz więcej pracodawców dostrzega, że dbanie o właściwe relacje z pracownikami powinno być priorytetowym zadaniem w strategii każdej firmy, gdyż to właśnie pracownicy tworzą kulturę organizacyjną, budują relacje z klientami i kontrahentami, tworzą wizerunek firmy. Od tego, w jaki sposób pracownicy wykonują powierzone im obowiązki, zależy w dużej mierze pozycja rynkowa firmy, na rzecz której pracują. Coraz więcej przedsiębiorców zdaje sobie sprawę z tego, że o wynikach finansowych ich firm decyduje nie tylko kapitał czy zaawansowane technologie, ale przede wszystkim właściwie przygotowany, ukierunkowany i usatysfakcjonowany zespół pracowników. Bardzo wielu pracodawców podkreśla jednak fakt, że stworzenie takich zespołów wymaga wielu nakładów pracy ze strony kierownictwa firmy, zarówno w sferze formalnych uregulowań, jak i nieformalnych zależności. Głos ten jest szczególnie słyszalny ze strony małych i średnich przedsiębiorstw (MSP).

Dlaczego małe i średnie firmy?

MSP to sektor, który prędzej czy później czeka kryzys organizacyjno-zarządczy. Co ciekawe, początkiem kryzysów organizacyjnych w tym przypadku jest rozwój, tj. sytuacja, w której firma wzmacnia swą pozycję konkurencyjną, rozrasta się, zatrudnia nowych pracowników i realizuje coraz więcej zleceń. Zdawałoby się, że jest to stan idealny, z którego wszyscy powinni być zadowoleni. W większości przypadków jest to jednak moment pierwszego kryzysu organizacyjnego, gdyż właśnie wtedy relacje nieformalne schodzą na drugi plan a zaczyna liczyć się tylko i wyłącznie efektywność i szybkość wykonywanych prac. Jest to moment, w której Lider/Szef/Właściciel nie może już pozwolić sobie na codzienne rozmowy z pracownikami przez co coraz więcej mu umyka, coraz częściej nie ma czasu, siły czy nawet chęci na rozwiązywanie kolejnych kryzysów w swoim zespole. Bo to, że kryzys w zespole pracowników będzie, to pewne, pytanie tylko kiedy i czy zostanie rozwiązany w sposób efektywny. Należy bowiem pamiętać, że w każdej organizacji oprócz zależności formalnych istnieją też więzi nieformalne, które niezwykle trudno jest kontrolować i sterować. Szczególnie, gdy chce się je „układać” od czasu do czasu. Więzi te są w pewnym stopniu wypadkową relacji, jakie układamy sobie na płaszczyźnie naszych kontaktów formalnych, szczególnie w zakresie budowy kultury organizacyjnej firmy. Kiedy jednak nie ma systemów formalnych pozwalających na szybkie i bezkonfliktowe podejmowanie decyzji zarządczych, a sfera nieformalna zaczyna zanikać, pojawia się kryzys. Dlatego budując zespół należałoby rozpocząć od budowy systemów i procesów wspierających tzw. „dobre formalne zarządzanie”.
Ponadto, małe i średnie firmy, to organizacje, które w większości powstały z pasji i zaangażowania ich właścicieli. To ich „złoty pomysł”, „kolejne dziecko” czy „życiowa krwawica”. To koncepcje, które zostały rozwinięte przez ich inicjatora i jego utalentowany zespół. Także tu występuje kryzys zarządczy związany z rozrostem struktur firmy, ponieważ w pewnym momencie okazuje się, że idee, pomysły i koncepcje istnieją tylko w głowie Szefa/Lidera/Właściciela, a on w natłoku spraw, nie ma już czasu na to, by na bieżąco przekazywać je swoim pracownikom, co rodzi frustrację, zniechęcenie, niezrozumienie celu działania i wiele innych sytuacji niszczących firmę od środka. Także w tym przypadku kluczowe staje się zarządzanie strategiczne oparte o formalne procesy zarządcze.

Buduj znaczy wzrastaj

Mówiąc o takim zarządzaniu mam na myśli przede wszystkim: spisanie zasad i wartości biznesowych jakimi chcemy kierować się w budowaniu swojej firmy, spisaniu jej celów krótko i długookresowych, wyznaczenie kierunków działania, stworzenie przejrzystych metod rekrutacji oraz możliwości ciągłego rozwoju zawodowego pracowników, stosowanie obiektywnego systemu oceniania pracy poszczególnych pracowników, a na jego bazie zbudowanie sprawiedliwego systemu motywacyjnego, który rozróżnia i wartościuje wszystkich pracowników w zależności od nakładów ich pracy i indywidualnych osiągnięć, a także etyczne standardy rozstawania się z pracownikami. Dlaczego akurat te procesy? Bo to trzon strategicznego zarządzania wewnątrz firmy. Dzięki uregulowaniu tych podstawowych zależności, pracodawca jest w stanie w każdej chwili odwołać się do konkretnych, wypracowanych wcześniej, procedur, standardów czy procesów, dzięki czemu czas dochodzenia do efektywnych rozwiązań jest znacznie krótszy i wymaga znacznie mniej nakładu pracy. Bardzo często docierają do nas sygnały od przedsiębiorców, że ze względu na nadmiar obowiązków, nie są w stanie zająć się tak wieloma aspektami dotyczącymi relacji pracodawca-pracownik, a standardy istniejące na rynku wymagają znacznych nakładów finansowych, dużo pracy i czasu. Wychodząc naprzeciw tym oczekiwaniom, Fundacja „Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym” stworzyła zestaw zaleceń i rekomendacji, dzięki któremu pracodawca może samodzielnie, w sposób całościowy uregulować relacje z pracownikami lub korzystając z pomocy doświadczonego doradcy. To, co tworzy przewagę, standardu „Zatrudnienie Fair Play” (bo o nim właśnie mowa), to jego wszechstronność i intuicyjne przejścia pomiędzy poszczególnymi procesami zarządczymi. Co więcej, standard „Zatrudnienie Fair Play” oddziaływuje na styl zarządzania stosowany przez przedsiębiorców po to, aby zmienić ich postawy biznesowe i poprawić sytuację pracowników. Jest więc to budowanie samoświadomości oraz oddziaływanie na zachowania, a nie tylko budowanie procedur.

Bądź fair

Standard „Zatrudnienie Fair Play” to propozycja przeprowadzenia samoregulacji środowiska przedsiębiorców poprzez wdrażanie sprawdzonych w gospodarce rozwiązań zgodnych z zasadami Społecznej Odpowiedzialności Biznesu. Stanowi on narzędzie do budowy i stosowania nowoczesnych strategii rozwoju kapitału ludzkiego uwzględniających zasady „równych szans”, oraz jest pomocny w podnoszeniu konkurencyjności firmy i wdrażaniu otwartego i przejrzystego podejścia do zatrudnienia.
„Zatrudnienie Fair Play” obejmuje wszystkie najważniejsze procesy zachodzące w przedsiębiorstwach w zakresie kultury zatrudnienia oraz kultury organizacji, tj.: opracowanie misji firmy; planowanie strategiczne; opracowanie i wdrożenie systemu wartości biznesowych i etycznych wspierającego realizację strategii; strategiczne planowanie rozwoju zasobów ludzkich; operacyjne planowanie zatrudnienia; rekrutacja pracowników;  adaptacja zawodowa pracowników; rozwój zasobów ludzkich; ocenianie pracowników; zarządzanie wynagrodzeniami; motywowanie pracowników; włączanie pracowników do uczestnictwa w zarządzaniu firmą; rozwiązywanie konfliktów; odchodzenie pracowników z firmy; ocena jakości zarządzania zasobami ludzkimi.

 ...

Co ważne, każda firma może uzyskać wsparcie w opracowaniu i wdrażaniu standardu od dysponujących wieloletnim doświadczeniem w zarządzaniu przedsiębiorstwami ekspertów Instytutu Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym, świadczących doradztwo w zakresie zdiagnozowania sytuacji w firmie, opracowania planu rozwoju firmy, w tym w zakresie CSR, w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, a także opracowania projektów do wdrożenia i narzędzi oraz ich wdrażania.

Szczegółowe informacje: http://www.praca.fairplay.pl/