Mikrozarządzanie – makroproblem?

Kadry i płace, Czytelnia


Twój szef nieustannie kontroluje twoją pracę i daje szczegółowe instrukcje wykonania nawet najprostszych zadań? A może sam obawiasz się pozwolić swoim pracownikom na podejmowanie własnych decyzji? Dowiedz się, czym jest mikrozarządzanie i jak sobie z nim radzić.


Mikrozarządzanie polega na ingerowaniu w niemal każde zadanie i proces w firmie. Menedżer działający w ten sposób nadmiernie kontroluje pracowników i instruuje niezależnie od stopnia trudności aktywności. Taka postawa może doprowadzić do sytuacji, w której zarządzający zbyt dużo uwagi poświęca podejmowaniu drobiazgowych decyzji, a brakuje mu czasu na kwestie najważniejsze, jak chociażby rozwój członków zespołu i firmy. Jak z mikrozarządzaniem mogą radzić sobie pracownicy i sami menedżerowie?

Zadbaj o zaufanie

Na zaufanie niektórych osób trzeba pracować dość długo, nie trać jednak cierpliwości i nadziei. Aby wyeliminować u szefa chęć ciągłego kontrolowania, postaraj się uzgodnić z nim nie tylko priorytety, ale i kamienie milowe projektu i mierniki postępu. Dopytaj też, z jaką częstotliwością chciałby otrzymywać od ciebie informacje o statusie prac, a następnie rzetelnie i terminowo wykonuj swoje zadania. Równocześnie zapewnij przełożonego o tym, że jeśli tylko będziesz mieć jakiekolwiek wątpliwości, niezwłocznie zgłosisz się do niego, aby je wyjaśnić i wspólnie wypracować najlepszy w danej sytuacji plan działania. W ten sposób dasz sygnał, że gracie do jednej bramki i tobie też zależy na jak najlepszym wyniku końcowym. Jest szansa, że dzięki temu uchronisz się przed niekończącymi się pytaniami o to, jak ci idzie i w jaki sposób działasz.

Troska o budowę zaufania musi być dwustronna, dlatego również menedżerowie powinni starać się zerwać z nawykiem stałego sprawdzania pracowników. Mogą zacząć od delegowania i dawania im większej decyzyjności w łatwiejszych zadaniach, stopniowo zwiększając ich zakres samodzielności. Dla klarowności, ale i swojego większego spokoju, powinni określić na początku dokładnie, jaka będzie ich rola w projekcie i zapewnić podwładnych, że mogą na nich liczyć. Dobrze więc sprecyzować oczekiwania dotyczące wyników, jednak nie narzucać swojego sposobu ich osiągania. Odmienne podejście do tego samego problemu ukazuje go bowiem z nowej perspektywy i może przynieść zaskakujące efekty.

Wychodź z inicjatywą

Jeżeli podejrzewasz, że kontrolujące zachowanie szefa wynika z jego obawy przed przełożonym, zastanów się, czy możesz mu pomóc na przykład przygotowując w nowy sposób prezentację z danymi, którą będzie mógł wykorzystać na spotkaniu z zarządem. Jeśli jesteś menedżerem, staraj się natomiast doceniać inicjatywę pracowników. Kiedy mają poczucie, że choćby nie wiadomo jak bardzo by się starali, szef i tak pewnie większość zmieni, nie dlatego, że zadanie zostało wykonane niepoprawnie, ale po prostu w inny sposób, ich morale i motywacja spadają. Równocześnie nie czują się wówczas w pełni odpowiedzialni za swoje realizacje, bo przecież ostatecznie będzie to dzieło szefa, ani też ważni dla organizacji, która nie docenia ich wkładu. Stąd krótka droga do zniszczenia entuzjazmu do pracy, kreatywnego podejścia do rozwiązywania problemów, pewności siebie czy zaangażowania w powierzone działania. A zgrany i zmotywowany zespół jest przecież niezbędny do osiągnięcia sukcesu organizacji.

Przyjmij długofalową perspektywę

Jeśli twój szef jest jednym z mikrozarządzających, przedstaw mu swoją rolę w organizacji w długofalowej perspektywie. Zastanówcie się wspólnie, jak jeszcze mógłbyś wesprzeć firmę w realizacji jej celów. Postaraj się uświadomić przełożonemu, że cenisz sobie jego wskazówki i jesteś gotowy do podejmowania odpowiedzialności, jednak do tego, aby się rozwinąć potrzebujesz też nieco samodzielności. Jako menedżer uwierz natomiast, że danie większej autonomii zwiększa poczucie odpowiedzialności za efekt.

...

W długofalowej perspektywie dbałość o jakość i detale może być przewagą konkurencyjną organizacji. Jednak gdy przyjmuje niekontrolowany wymiar, kwestie mniej istotne mogą odwrócić uwagę menedżera od spraw kluczowych chociażby dla wyników finansowych przedsiębiorstwa. Zespół tworzy się po to, aby osiągnąć określony cel, dzieląc pulę obowiązków i odpowiedzialności. Dobry menedżer powinien więc zadbać o to, aby każdy wiedział, co ma robić i czuł się odpowiedzialny za realizację swojej części projektu, a równocześnie mógł liczyć na wsparcie przełożonego w razie potrzeby.

Drukuj artykuł
Romana Gładych

Integra Consulting Poland, Poznań

Project Manager w firmie doradczo-szkoleniowej szkoleniowej. Posiada doświadczenie w koordynacji projektów z zakresu HR dotyczących m.in. rekrutacji, wprowadzania nowych pracowników do organizacji, exit interview, poprawy komunikacji czy wspierania zmian organizacyjnych. Jej pasją jest psychologia sportu. Dzięki pracy z zawodnikami i trenerami oraz znajomości mechanizmów gier zespołowych i indywidualnego mistrzostwa, lepiej rozumie zmiany zachodzące w biznesie, www.integra-consulting.pl

Newsletter

Wykorzystujemy pliki cookies.