Podajesz nieprawdziwy powód nieobecności w pracy? Sprawdź co za to grozi

HR Info

 
Zatrucie, stłuczka w drodze do pracy, pożar u sąsiadów… Choć nieprzewidziane sytuacje faktycznie mogą uniemożliwić przybycie do pracy każdemu z nas, bywają tacy, którzy z tego rodzaju tłumaczeń korzystają nazbyt często i – co gorsza - niezgodnie z prawdą. Co za to grozi?


Zgodnie z Kodeksem pracy, do podstawowych obowiązków pracownika należy nie tylko sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, ale również przestrzeganie ustalonego w firmie czasu pracy. Poza tym, powinnością zatrudnionego jest postępowanie zgodnie z regulaminem pracy, dbanie o dobro zakładu i jego mienie oraz stosowanie zasady lojalności wobec pracodawcy. I właśnie naruszeniem tej ostatniej normy jest świadome podanie przełożonemu nieprawdziwych informacji na temat przyczyn nieobecności. Gdy takie kłamstwo wyjdzie na jaw, to do pracodawcy należy wybór środka prawnego, który zastosuje wobec nieuczciwego podwładnego. Oczywiście w zgodzie z obowiązującym prawem.

Co może pracodawca?

Za nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawcy przysługuje możliwość skorzystania z instytucji upomnienia i nagany. Surowiej, bo karą pieniężną można ukarać pracownika za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. Rozwiązaniem umowy o pracę w drodze wypowiedzenia grozi natomiast stwierdzenie nielojalności pracownika (np. kłamstwo co do powodu nieobecności). W przypadkach ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, przełożony ma nawet prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Są to jednak sytuacje, w których wina pracownika była umyślna lub miała charakter rażącego niedbalstwa. Warto jednak zauważyć, że rażące niedbalstwo jest trudne do udowodnienia, ponieważ nie istnieje jego oficjalna definicja. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego można jednak przyjąć, że rażące niedbalstwo jest postacią winy nieumyślnej i mamy z nim do czynienia w sytuacji, gdy sprawca nie ma zamiaru wyrządzić szkody, ale narusza pewne normy prawne, społeczne lub zasady, bezpodstawnie licząc na to, że nie dojdzie z tego powodu do żadnego uchybienia. Innym przykładem takiego zachowania jest sytuacja, w której pracownik nie zdaje sobie sprawy z tego, że jego zachowanie narusza powyższe normy, choć powinien mieć taką świadomość.

W praktyce

Wydaje się, iż w większości przypadków problem można rozwiązać w drodze postępowania dyscyplinarnego (porządkowego) - poprzez udzielenie upomnienia, nagany lub kary pieniężnej. I tak też dzieje się najczęściej, chyba, że spóźnienia lub nieobecności trudno uznać za incydentalne. Bywają jednak przypadki bardziej surowego traktowania – w sytuacji naruszenia przez pracownika zasady lojalności w stopniu, który uzasadniałby jego zwolnienie, możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a w sytuacjach wyjątkowych, nawet bez niego. Przywołać należy, iż zgodnie z orzecznictwem „nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych” (wyrok SN z dnia 28 września 1981 r., I PRN 57/81). Jednak, jak stwierdził SN w wyroku z dnia 4 sierpnia 1999 r. I PKN 126/99 (OSNAPIUS 2000, nr 20, poz. 752) pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnych usprawiedliwieniu tej nieobecności.

Drukuj artykuł
Adam Puchacz

Kancelaria JKP Adwokaci, Wrocław

Adwokat

 

Newsletter

Wykorzystujemy pliki cookies.