Umowa o pracę na okres próbny po nowelizacji kodeksu pracy

Kadry i płace, Prawo

Niełatwo jest znaleźć dobrego pracownika. Sam proces rekrutacyjny nie zawsze pozwala nam na upewnienie się, że kandydat faktycznie posiada odpowiednie kwalifikacje i sprawdzi się na danym stanowisku. Dlatego tak ważna jest z punktu widzenia pracodawcy możliwość poddania pracownika próbie, co możliwe jest poprzez zawarcie z nim umowy o pracę na okres próbny.


Kodeks pracy w art. 25 przewiduje możliwość zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na okres próbny. Dotychczas przepis ten regulował jej zawieranie w sposób bardzo lakoniczny, co powodowało w praktyce rozbieżności w jej stosowaniu. Dlatego ustawodawca postanowił znowelizować ten przepis. Nowe przepisy weszły w życie 22 lutego 2016 r. Z punktu widzenia pracodawcy istotnym jest przeanalizowanie wprowadzonych zmian w konstrukcji umowy na okres próbny.

Przed nowelizacją

Przepisy stanowiły, że umowę o pracę zawiera się na:

  • czas nieokreślony
  • na czas określony
  • na czasy wykonywania określonej pracy

Każda z tych umów mogła być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy (art. 25 kodeksu pracy). Na gruncie uprzednio obowiązujących przepisów pojawiały się rozbieżne stanowiska odnośnie możliwego zakresu weryfikacji pracownika podczas okresu próby oraz wielokrotnego zawierania umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Kwestie te były do tej pory nie sprecyzowane przez przepisy kodeksu pracy. W sytuacji gdy po 3 miesięcznym okresie próbnym pracodawca dalej nie był pewny czy pracownik będzie się sprawdzał na danym stanowisku, dyskusyjnym było czy może zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na okres próbny, pomimo iż taka praktyka zdarzała się wśród pracodawców. Poza sporem była natomiast dopuszczalność przedłużenia czasu trwania umowy próbnej do trzech miesięcy, jeśli początkowo była zawarta na czas krótszy. Niekwestionowana też była zasada, że nie można zatrudnić pracownika na umowę na okres próbny, gdy strony łączyła już wcześniej umowa o pracę. Umowa ta ze względu na swój charakter miała poprzedzać umowy o pracę innego rodzaju (umowę na czas nieokreślony, na czas określony lub na czasy wykonywania określonej pracy).

Nowa umowa

Powyższe wątpliwości zostały rozwiane przez znowelizowany art. 25 kodeksu pracy, który wyraźnie doprecyzował:

  • cel umowy o pracę na okres próbny
  • możliwość ponownego zawierania umowy o pracę na okres próbny

Nowy art. 25 § 1 kodeksu pracy przewiduje, że umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Umowę o pracę na okres próbny (nie przekraczający 3 miesięcy) zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Wydaje się, że tak sformułowany cel sprawia, że umowa ta ma służyć przede wszystkim pracodawcy w sprawdzeniu pracownika. Istotnym jest, że pracodawca powinien sprawdzać pracownika w ramach określonego stanowiska, które wiąże się z określonymi obowiązkami i zadaniami. Nie chodzi tutaj o sprawdzenie jego przydatności do pracy w ogóle. Tak sformułowany cel umowy próbnej zabrania pracodawcy zatrudniania pracowników na okres próbny, jeśli pracodawca nie planuje dalszego zatrudnienia pracownika. Niedopuszczalne są więc praktyki zatrudniania pracowników tylko na okres próbny, po zakończeniu którego zatrudnia się nowego pracownika też tylko na okres próbny itd. Skoro celem umowy jest sprawdzenie pracownika niedopuszczalna wydaje się również praktyka zatrudniania pracownika na podstawie umowy na okres próbny po tym jak świadczył już dla pracodawcy taką samą pracę na podstawie np. umowy zlecenie. Pracownik ten był już poddany próbie i nie ma potrzeby powtórnego sprawdzania jego kwalifikacji.   

Ponowne zawieranie umowy

Zgodnie ze znowelizowanym art. 25 kodeksu pracy, został dodany § 3, który reguluje kwestię ponownego zawierania umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem. Jest to możliwe w następujących sytuacjach:

  • jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy
  • po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny)

Powyższe uregulowanie wprowadza dwie zasady. Po pierwsze, zakaz powtórnego zatrudniania pracownika na umowę o pracę na okres próbny dotyczy pracy tego samego rodzaju. Kluczowym jest więc wyjaśnienie co należy rozumieć przez pracę tego samego rodzaju, ustawodawca nie wprowadził bowiem definicji tego pojęcia. Wydaje się, że najtrafniejszym będzie utożsamianie rodzaju pracy ze stanowiskiem pracy (choć nie w każdej sytuacji będzie to miało zastosowanie). Powyższy przepis pozwala natomiast na zawarcie z tym samym pracownikiem kolejnej umowy na okres próbny pod warunkiem zmiany przedmiotu próby, czyli w sytuacji gdy pracodawca powierzy pracownikowi pracę, której do tej pory nie wykonywał.

Po drugie, nowe przepisy pozwalają na ponowne zatrudnienie na umowę próbną do wykonywania rodzajowo tej samej pracy, jeśli upłynął okres co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę z tym samym pracodawcą. Chodzi tu więc o sytuację, gdy przez wskazany czas pracodawca nie miał styczności z pracownikiem i musi na nowo sprawdzić jego kompetencje.

...

Nowa konstrukcja umowy o pracę na okres próbny nie zmieniła jej istoty ani funkcji, sprawiła natomiast, że uregulowania dotyczące tej umowy są bardziej precyzyjne.

Bibliografia:
Jakub Litowski, Zmiany w konstrukcji umowy o pracę na okres próbny, Legalis, MOPR 2016, Nr 7
Arkadiusz Sobczyk, Umowa na okres próbny od 2016 r., Legalis, MOPR 2016, Nr 1

Drukuj artykuł
Justyna Dębska

Kancelaria V4 Legal P. Szmolke sp.k., Kraków

Radca prawny V4Legal. Specjalizuje się w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych, a także w prawie zobowiązań, prawie korporacyjnym i prawie administracyjnym. Wspierała dział kadr dużej międzynarodowej korporacji.

Newsletter

Wykorzystujemy pliki cookies.