Pay to Quit (nie)koniecznie koszt

Kadry i płace, Czytelnia


Idea wynagradzania za odejście z pracy (Pay To Quit) została stworzona przez Tony’ego Hsieh’a w 2009 roku. Polegała na wypłacaniu nowoprzyjętym pracownikom równowartości 2 tys. USD po odbyciu dwutygodniowego szkolenia w zamian za odejście z pracy.





Dane nie pozostawiają złudzeń: co czwarty pracownik nie jest zaangażowany w wykonywaną pracę, co przekłada się na mniejszą lojalność wobec firmy. Warto więc zastanowić się, co zrobić, aby zatrudnieni czuli się bardziej zmotywowani i pozostali na dłużej w organizacji. Klika lat temu firma Zappos znalazła na to nietypowy sposób: każdy nowozatrudniony pracownik, po odbyciu szkolenia, może otrzymać dodatkowe wynagrodzenie za odejście z pracy. Czy w obliczu coraz większych trudności ze znalezieniem pracowników taka strategia ma jakikolwiek sens?

Idea Pay To Quit

Warto dodać, że wspomniana oferta dotyczyła pracowników, którzy przeszli długi i żmudny proces rekrutacji. Zadziałał tu więc prosty mechanizm psychologiczny, zgodnie z którym cele wymagające większego wysiłku są na ogół oceniane jako bardziej wartościowe. Dlatego też niewielki odsetek pracowników zdecydował się na odejście z firmy nawet w zamian za dodatkowe wynagrodzenie. Jak wynika z informacji zamieszczonych na stronie firmy Zappos, mniej niż 2% potencjalnych pracowników postanowiło przyjąć ofertę. Pomysł stał się również inspiracją dla innych firm. Przykładowo firma Amazon (której częścią jest obecnie również Zappos) zdecydowała się na wprowadzenie takiego rozwiązania dokładnie dwa lata temu. Raz do roku firma proponuje swoim pracownikom dodatkowe wynagrodzenie za rezygnację z pracy. Nowoprzyjęci pracownicy mogą otrzymać 2 tys. USD w zamian za złożenie wypowiedzenia. Z każdym rokiem kwota ta wzrasta o 1 tys. USD, aż do poziomu 5 tys. USD. Wbrew pozorom nie chodzi o zachęcanie pracowników do odejścia z firmy. Jak zaznaczał prezes korporacji, Jeff Bezos, w swoim liście do akcjonariuszy „celem jest skłonienie pracowników do zastanowienia się nad tym, czego naprawdę chcą. W długim okresie pozostawanie w firmie pracowników, którzy nie lubią w niej pracować, jest niekorzystne dla organizacji”. Co więcej, oferta została opatrzona stosownym komentarzem: „prosimy nie przyjmować tej propozycji”. Podobnie jak wcześniej w Zappos, tylko niewielki odsetek pracowników oscylujący wokół paru procent zdecydował się na przyjęcie oferty. Również producent gier komputerowych Riot Games stworzył program Queue Dodge, w ramach którego nowi pracownicy mogą w ciągu pierwszych 60 dni odejść bezpiecznie z pracy, otrzymując 10% swojego rocznego wynagrodzenia, ale nie więcej niż 25 tys. USD. Głównym założeniem programu jest dbanie o dobrą atmosferę w pracy oraz pozbycie się niezaangażowanych pracowników, którzy nie pasują do kultury organizacyjnej firmy. Producent gier zaznacza na swoim blogu, że każdy kandydat jest starannie weryfikowany podczas rekrutacji. Jednak to nie wystarcza, aby zapewnić idealne dopasowanie. W związku z tym zamiast przeciwdziałać niezadowoleniu pracowników, organizacja stara się nie dopuścić do powstania problemu.

(Nie)koniecznie koszty?!

Może się wydawać, że wprowadzenie idei Pay to Quit w Polsce jest mało realne. Po pierwsze ze względu na konieczność ponoszenia dodatkowych kosztów przez pracodawcę. Takie rozwiązanie rzeczywiście generuje pewne koszty, ale jednocześnie niesie za sobą wiele pozytywnych konsekwencji. Załóżmy, że firma zatrudnia 100 pracowników, którzy otrzymują równowartość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw z 2014 roku, a więc 3 980 PLN brutto (47 760 PLN brutto rocznie). Jeśli odejdzie 3% zatrudnionych (tyle ile w Zappos i Amazon) to organizacja straci w sumie trzech pracowników. Jeśli zarządzający postanowią wypłacać odchodzącym pracownikom 10% rocznego wynagrodzenia to okaże się, że poniosą łącznie koszt 14 328 PLN brutto. A jak wynika z szacunków, przeciętny koszt zatrudnienia jednego pracownika w polskich firmach wynosi ok. 18 000 PLN brutto. Widać więc, że wypłata dodatkowego wynagrodzenia odchodzącym pracownikom nie jest aż tak dotkliwa na tle innych kosztów. Korzyści zaś mogą być znacznie większe. „Premie” za rezygnacje z pracy mogą stać się doskonałym narzędziem naprawiania ewentualnych błędów procesu rekrutacji.

Kompetencje, a osobowość

Jest takie HR-owe powiedzenie, które głosi, że zatrudnia się za kompetencje, a zwalnia za osobowość. Podczas wyboru kandydata nie jesteśmy w stanie dokładnie ocenić jego cech osobowościowych. Tutaj bardzo przydatna okazuje się więc metoda Pay To Quit, która pozwala na zweryfikowanie czy przyjęty pracownik rzeczywiście nadaje się na konkretne stanowisko. Co więcej, umożliwia pozbycie się nielojalnych pracowników i stworzenie zespołu zaangażowanych osób, które będą identyfikować się z firmą i prawdopodobnie zostaną w niej na dłużej. Pracodawcy mogą obawiać się również odejścia pracowników z firmy. Nie ulega wątpliwości, że część pracujących zdecyduje się na taki krok. Jednak zrobią to prawdopodobnie osoby mało zaangażowane w pracę, których strata nie będzie bardzo dotkliwa dla firmy. Zostaną z kolei osoby najbardziej zmotywowane, najsilniej identyfikujące się z organizacją. A jak wiadomo, to właśnie tacy pracownicy są najbardziej potrzebni organizacji.
Wprowadzenie idei Pay To Quit daje zarządzającym pewność, że pracownicy wykonują swoją pracę nie tylko dla pieniędzy, ale również dlatego, że chcą pracować w danej firmie, a wykonywana praca sprawia im satysfakcję. Na samym początku nowoprzyjęte osoby nie są pewne czy interesuje ich charakter pracy, którą wybrali. Warto więc dać im możliwość zastanowienia się, czego tak naprawdę chcą, a później dać im możliwość wyboru. 


Większość firm zastanawia się jak zatrzymać pracownika w firmie. Inne myślą z kolei jak pozbyć się niezaangażowanych pracowników. Wbrew pozorom tym dwóm strategiom przyświeca jeden cel: sprawić, aby w organizacji postali najlepsi i najbardziej zmotywowani pracownicy!

Drukuj artykuł
Maria Hajec

Sedlak & Sedlak, Kraków

Specjalista ds. rynku pracy. Odpowiedzialna za opracowanie raportów i analiz dotyczących szeroko rozumianego rynku pracy i wynagrodzeń, redagowanie artykułów i innych tekstów branżowych. Absolwentka socjologii Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Newsletter

Wykorzystujemy pliki cookies.