Sens istnienia firmy zawiera się w jej celach oraz strategii realizowanej w określonym kontekście rynkowym, prawnym i społecznym. Aby z sukcesem funkcjonować na rynku, firmy muszą trafnie identyfikować oraz wykorzystywać obszary swojej przewagi konkurencyjnej. I tak na przykład dla firmy 3M przewagą konkurencyjną będzie innowacyjność, dla Amazon wygoda, a dla Toyoty jakość.

Co ma to wspólnego z zarządzaniem zasobami ludzkimi? Okazuje się, że bardzo wiele.

Ważna 4-ka

Działy HR od zawsze odpowiadają bowiem za zarządzanie czterema ważnymi obszarami w firmie:
1. strumieniem ludzi, czyli wszystkim co dzieje się z pracownikiem od jego zrekrutowania po przejście na emeryturę;
2. strumieniem efektywności, który dotyczy mierzenia rezultatów pracy, sposobów ich osiągania oraz tworzenia systemów mających na celu podnoszenie zaangażowania pracowników;
3. strumieniem informacji, czyli zapewnieniem przepływu danych w pionie i poziomie firmy oraz ich wymianie z otoczeniem zewnętrznym;
4. strumieniem pracy określającym, co, kto, gdzie i dla kogo robi oraz przed kim odpowiada.

Każdy z tych strumieni powinien być tak zorganizowany, aby umożliwić firmie tworzenie wartości stanowiących o jej przewadze konkurencyjnej a tym samym wspierać realizację obranej przez firmę strategii.

Wyzwanie dla HR

Tu właśnie pojawia się realne wyzwanie dla Działów HR, o którym ciągle słyszymy. Wyzwanie to dotyczy bezpośredniego powiązania działań w obszarze ZZL z efektami biznesowymi organizacji.

Oznacza to, że służby HR powinny systematycznie uzupełniać swoją wiedzę na temat klientów, dostawców, społeczności lokalnej, w której firma operuje oraz regulacji prawnych bezpośrednio wpływających na jej funkcjonowanie.

Do tej pory tradycyjnie rozumianymi klientami HR byli pracownicy. W nowym ujęciu rynek klienta rozszerza się na wszystkich interesariuszy firmy: docelowych odbiorców produktów i usług, inwestorów, instytucje prawne, społeczności lokalne, kadrę zarządzającą przedsiębiorstwem, zespoły oraz pojedynczych pracowników.

Ważna jest strategia

Jak ilustruje to poniższy schemat pracownicy HR pełnią dziś pięć podstawowych ról.

Trzy z nich są od dawna bardzo dobrze znane i dotyczą reprezentowania interesów pracowników w organizacji, bieżącej obsługi kadrowo-płacowej, dostarczania szkoleń, oraz wdrażania określonych rozwiązań takich jak systemy oceny pracowników, systemy motywacyjne, czy też programy rozwoju talentów. Obecnie dodatkowo pojawiają się dwie nowe role: partnera i stratega. Od partnera oczekuje się, że będzie on w stałym kontakcie z pracownikami i menedżerami firmy, ale już nie tylko po to, żeby ich reprezentować, ale również żeby identyfikować ich potrzeby związane z realizacją celów biznesowych.

...

W roli stratega menedżerowie HR stają się partnerem dla zarządu przede wszystkim w zakresie budowania niematerialnej wartości firmy oraz jej wizerunku, jako przedsiębiorcy i pracodawcy. Działy HR w różny sposób starają się wywiązać z wszystkich wymienionych wyżej ról.