Praca ze skalami

Coaching, Narzędzia

Pytania to ten element coachingu, który wyróżnia metodę spośród innych form rozwoju pracowników. W związku z dynamiczną ewolucją coachingu, coraz częściej pojawiają się jednak kolejne rozwiązania (np. Mapy Myśli), których celem jest pobudzanie i inspirowanie klienta. Tym razem przyjrzyjmy się pracy ze skalami.


Coaching to proces, w którym pytania przeplatają się z pomysłami, analizą sytuacji i możliwymi, przyszłymi działaniami. Zadawanie pytań ma na celu inspirowanie, wychodzenie poza schematy, utarte ścieżki i sposoby działania. Ważne jednak, aby cały proces miał uporządkowany charakter i przynosił wymierne skutki i efekty. Ta ostatnia kwestia (wymierność coachingu) stanowi nierzadko wyzwanie. Pojawia się bowiem pytanie: "Czy da się zmierzyć efekty coachingu?". Tak jak przy wszystkich innych „miękkich” metodach nie jest to łatwe, ale istnieją narzędzia, które to zadanie umożliwiają.

Mierz efekty

Praca ze skalami to doskonałe narzędzie do wyznaczania celu coachingu i analizowania poczynionych w trakcie sesji postępów, a w konsekwencji efektów. Zakładając, że klient chce osiągnąć określony cel, prawdopodobnie będą mu do niego potrzebne konkretne kompetencje. Skalę można odnieść do każdej z nich. Jak? Narysuj na kartce papieru linię, zaczynając od „0” i kończąc na „10”. Podziel skalę na dziesięć równych odcinków (obrazowo: stwórz dziesięciopunktową podziałkę). Podpisz oś określoną umiejętnością.

Jak można mierzyć kompetencje?

To czy ktoś posiada określone kompetencje czy nie, obrazują przejawiane przez niego – szczególnie w trudnych sytuacjach – zachowania. To właśnie one są miernikiem na skali. Poproś zatem klienta, aby określił, co to znaczy „0” i „10” w danej kompetencji np. „Co to znaczy nie mieć żadnych kompetencji w obszarze X?”, „Jakie zachowania przejawia taka osoba?”, „Jakich zachowań u niej brakuje?”, „Jakie zachowania przejawia, co robi osoba, której kompetencje są na poziomie 10?”. Warto także dookreślić poziom „5” np. „Co robi osoba, której kompetencje oceniłbyś na poziomie 5?”, „Jakie zachowania przejawia, a jakich jej brakuje?”.
Następnie poproś klienta, aby dokonał samooceny danej kompetencji np.: „W skali od 1 do 10 powiedz, jak oceniasz swoją kompetencję?”. Dalej dookreśl, jaki poziom chciałby osiągnąć klient. To pokaże rozbieżność między stanem obecnym, a oczekiwanym, czyli wyznaczy cel do osiągnięcia (kompetencyjną lukę). Dookreśl zachowania na poziomach, które klient określił, jako poziom, w którym się obecnie znajduje oraz na docelowym. Dopytaj, jakie efekty pracy przynoszą określone punkty na skali: 5, 10 i ten wybrany przez klienta. Doprecyzowanie poszczególnych poziomów jest szczególnie ważne, kiedy widzisz, że klient przecenił lub nie docenił swoich kompetencji.

Trudne sytuacje

Jedną z trudniejszych sytuacji w trakcie coachingu w ramach stosowania skal jest ta, w której klient ocenia swoje kompetencje zbyt wysoko lub zbyt nisko. W takiej sytuacji poproś go, aby określił, jakie zachowania przejawia osoba posiadająca kompetencje na wskazanym przez niego poziomie. Dalej poproś o wskazanie, które zachowania i w jakich konkretnych sytuacjach przejawiał klient oraz jakie były tego efekty. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że uczestnik coachingu sam dojdzie do wniosku, że pewnych zachowań rzeczywiście nie przejawia i jednak nie posiada określonych kompetencji na aż tak wysokim poziomie. Dalej zastanówcie się, co klient powinien zrobić, jakie podjąć działania, aby osiągnąć wyznaczony przez siebie poziom.  
W sytuacji, kiedy klient zaniża swoje kompetencje warto zapytać o to, jakie zachowania uważa za adekwatne w odniesieniu do kompetencji na poziomie X. Następnie zapytać o jego zachowania w konkretnych, trudnych sytuacjach tematycznie związanych z daną kompetencją. Wówczas jest szansa, że klient sam wskaże zachowania, które przedsięwziął i sam zestawi je z tymi, które świadczą o posiadaniu danej kompetencji. 

...

Skala daje możliwość wyznaczenia obecnego i docelowego poziomu umiejętności, a dodatkowo ułatwia wytyczenie planu działań. Pomaga wypracować konkretne zachowania, jakie są potrzebne do zdobycia kompetencji na określonym poziomie, a w konsekwencji do osiągnięcia wyznaczonego celu.

Drukuj artykuł
dr Anna Dolot

ATERIMA HR, Kraków

Ekspert HR. Od 12 lat zajmuje się tematyką HR, autorka artykułów i badań publikowanych w prasie specjalistycznej i naukowej. Bierze czynny udział w konferencjach biznesowych i naukowych. Pasjonatka, trener i konsultant z obszaru rekrutacji, selekcji, motywowania, oceny i rozwoju pracowników. Swoją wiedzą i doświadczeniem dzieli się podczas prowadzonych warsztatów, szkoleń i doradztwa. Wykładowca Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie i Krakowskiej Szkoły Biznesu m.in. z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi i MBA.

Newsletter

Wykorzystujemy pliki cookies.