Lider, czyli kto?

Coaching, Czytelnia


The Leaders who work the most effectively never say „ I”.  They don’t think „I”. They think „we” . They think „team”.
Peter Drucker





Jakiś czas temu miałam przyjemność napisać słów kilka na temat Leadership Coachingu. Temat to jednak bardzo szeroki i niezwykle interesujący. Szczególnie teraz, kiedy świat coraz szerzej i bardziej świadomie widzi potrzebę posiadania w przedsiębiorstwach, instytucjach dobrych i skutecznych liderów. Takich, którzy nie tylko wiedzą, czym jest przywództwo, ale też takich którzy z tej wiedzy potrafią efektywnie korzystać - mają odpowiednie kompetencje w tym kierunku.

Przewodzenie trudno jest opisać, natomiast łatwo zauważyć. Przegląd literatury tematu pozwala twierdzić, że lider to osoba, która wzbudza zaufanie, inicjuje pozytywne działania, rozwiewa strach i określa cele na przyszłość.

Czy każdy może być liderem?

Otóż na pewno nie. Nie wystarczy – tutaj obszerna wiedza, bowiem aby być liderem trzeba mieć przede wszystkim odpowiednie predyspozycje. Nietrudno wskazać teoretyków od zarządzania, którzy niestety nie potrafią zastosować swojej wiedzy w praktyce. Kto zatem może być liderem? Jakie  cechy wyróżniają go spośród pozostałych członków grupy, której przewodzi? Dużo możemy przeczytać o tym, jakie cechy lider/przywódca powinien mieć. Wiemy też, że takich „ideałów” jest niewiele, częściej natomiast można spotkać liderów którzy łączą w sobie różne cechy, różne kompetencje, różne style, wymiary – zawsze jednak z korzyścią dla zespołu, grupy jakiej przewodzą.

Zapraszam do wspólnego przeglądu literatury przywództwa, które ma wiele twarzy…
A to, co jest absolutną wartością to fakt, że możemy z tych odmiennych teorii czerpać inspirację by stawać się lepszym, a przede wszystkim inspirować innych i angażować do pracy.

Wymiary przywództwa

Pięć wymiarów przywództwa według J.Kouzesa i B.Posnera to:

1. Podejmowanie wyzwań:

  • poszukiwanie możliwości dokonywania zmian
  • eksperymentowanie, podejmowanie ryzyka, uczenis na towarzyszących im błędach

2. Inspirowanie wspólnej wizji

  • tworzenie wizji
  • orientacja ku przyszłości: patrzenie do przodu
  • obraz: widzenie przyszłości
  • poczucie możliwości
  • wyjątkowość: duma bycia odmiennym
  • zachęcanie ludzi do realizacji wspólnych celów

3. Umożliwianie działania innym

  • tworzenie warunków do współpracy poprzez promowanie wspólnych celów i budowanie wzajemnego zaufanua
  • wzmacnianie innych poprzez dzielenie się nimi odpowiedzialnością i informacjami oraz zwiększanie ich swobody działania

4. Modelowanie drogi

  • bycie przykładem dla innych
  • zachowania spójne z deklarowabym systemem wartości
  • planowanie małych sukcesów, które wzmacniają zaangażowanie

5. Motywowanie

  • uznanie, docenianie wkładu innych w sukces każdego przedsięwzięcia
  • świętowanie osiągnięć

Model przywództwa służebnego

Ken Blanchard mówi o nowym wymiarze przywództwa, w którym zwraca uwagę na pięć, jego zdaniem najważniejszych obszarów pracy lidera:

  1. Tworzenie wizji przyszłości
  2. Angażowanie, rozwijanie pracowników by mogli działać zgodnie z wizją
  3. Stałe doskonalenie siebie, zespołu i organizacji. Tworzenie warunków do stałego doskonalenia.
  4. Docenianie zarówno wysiłków nastawionych na realizacje zadań, jak i na relacje.
  5. Ucieleśnianie wartości, jakie deklarujesz. Dbaj o spójność działań z wyznaczonymi celami i wyznawanymi wartościami.

Trzy etapy rozwoju

Richard Barett wyróżnia trzy etapy rozwoju przywództwa:

  1. Osobista transformacja, polegająca na samopoznaniu, świadomości swoich mocnych i słabych stron, swojego wpływu na innych, poznaniu swojego potencjału, stawaniu się autentyczną, zintegrowaną i samoświadomą osobą.
  2. Budowanie współpracy, czyli rozwój poczucia zaufania, otwartości, empatii w budowaniu relacji, budowanie zespołu i jego rozwój, dobre relacje w zespole i jego rozwój
  3. „Bycie w służbie” – działanie na rzecz zmiany w postaci ukierunkowywania ludzi i organizacji na rzecz realizacji wizji, oraz dostrzeganie celów pozabiznesowych ukierunkowanych na społeczność i środowisko w którym działa organizacja.

Kompetencje liderskie

Według Johna Kottera kompetencje, które powinien posiadać prawdziwy lider to: wytyczanie kierunku rozwoju, jednoczenie ludzi, motywowanie i inspirowanie.

  1. Wytyczanie kierunku rozwoju, czyli określenie wizji organizacji na przyszłość i formułowanie strategii jej realizacji. Wymaga od lidera umiejętności formułowania wniosków na podstawie obserwacji rzeczywistości, myślenia wielopłaszczyznowego i strategicznego. Powinien umieć syntetyzować dane i informacje. Jedną z najważniejszych umiejętności lidera w tym obszarze jest przekazywanie swojej wizji innym i zachęcanie ich do podjęcia ryzyka. Wizjonerstwo nie jest tożsame z planowaniem i odróżnia lidera od menedżera.
  2. Jednoczenie ludzi wokół celu, jakim jest zrozumienie i osiąganie wizji oraz wdrażanie strategii prowadzącej do jej urzeczywistnienia. Wymaga oddziaływania na wszystkich, od których zależy sukces w realizacji strategii (zarówno jednostek, jak i zespołów). Do skutecznego jednoczenia ludzi wokół wizji i strategii potrzebne są umiejętności komunikacyjne takie jak: wiarygodność, empatia, zdolność przekazywania części kompetencji i kontroli. W tym obszarze mieści się również stwarzanie możliwości rozwoju i rozwiązywanie problemów w zespole.
  3. Motywowanie i inspirowanie tak, by wyzwalać w ludziach energię niezbędną do przeprowadzania zmian i przezwyciężania przeszkód na tej drodze. Lider powinien umieć dostrzegać talenty w ludziach, z którymi pracuje, pozwalać realizować ich ambicje, potrzebę uznania i pochwały, wzmocnienia poczucia własnej wartości. Motywowanie i inspirowanie wymaga umiejętności angażowania ludzi w procesy decyzyjne, informacji zwrotnej, coachingu, nagradzania sukcesów i pozwalania innym podejmowania roli przywódczej.

 ...

Przegląd literatury na temat przywództwa potwierdza wiele różnych teorii, definicji, ale też różne jego wymiary i naprawdę szeroki wachlarz możliwości, jakie ono daje. Cokolwiek byśmy jednak nie czytali, czemukolwiek byśmy się nie przyglądali i którakolwiek teoria czy jej autor byłby nam bliski należy podkreślić, że najważniejszy jest człowiek. To, jaki jest, jakie ma wartości, co jest dla niego ważne, jaką postawę przyjmuje, na ile jego zachowania ją asertywne, na ile szanuje innych… Człowiek, ze wszystkim swoimi zaletami i wadami, człowiek – szczery i autentyczny. Dzięki temu – łatwiej jest nam mówić o liderach – prawdziwych, za którymi zespół, grupa podąża razem- w wytyczonym kierunku.

Bibliografia:
M. Kouzes, Barry Z.Posner „The Leadership Challenge”
Blanchard, P. Hodges, The Servant Leader. TransformingYourHeart, Head, Hands&Habits, Countryman, Nashville, Tennessee 2003
Barrett, “Liberating the corporate soul – Building a Visionary Organization”, Butterworth-Heinemann, 1998 r.
Kotter, Co właściwie robią przywódcy?, Harvard Business Review, czerwiec 2005

Drukuj artykuł
Katarzyna Dujanowicz

Szkolenia dla biznesu Katarzyna Dujanowicz, Szczecin

Akredytowany Superwizor Izby Coachingu, Certyfikowany Coach Coachwise, Coach PCC ICF, Trener Coachingu, Mentor Coach, Excecutive Coach.
Specjalizuje się w obszarze: leadership coachingu i rozwoju kompetencji menadżerskich oraz superwizji i rozwoju kompetencji coachingowych. Te dwa obszary są połączeniem jej  doświadczeń i zainteresowań organizacją, zespołami, liderami a przede wszystkim człowiekiem. Autorka jedynej w Polsce książki na temat superwizji w coachingu, wydanej pod patronatem merytorycznym ICF, IC oraz EMCC. Autorka bloga dotyczącego superwizji w coachingu www.supervisiontime.pl

Newsletter

Wykorzystujemy pliki cookies.