Problem niskiego i malejącego zaangażowania staje się coraz bardziej palący. W Polsce prawie 60 % badanych deklaruje brak zaangażowania w swoją pracę. Dlatego warto sięgnąć po najnowszą książkę Anny Sarnackiej-Smith i Bradleya Smitha pt. Zaangażowany zespół. Dzięki zawartym w niej narzędziom każdy szef będzie w stanie przewidzieć, jak dana osoba zachowa się w pracy zespołowej, co będzie ją napędzać do działania albo czym ją należy motywować, a także jaką postawę przyjmie w sytuacjach stresowych.

Polscy pracownicy są coraz mniej zaangażowani, szczególnie młodsze pokolenia, m.in. Z, odczuwają zwiększony spadek zaangażowania i zadowolenia z pracy. Badania pokazują, iż do czasu wybuchu pandemii COVID-19 zaangażowanie rosło, a od 2020 roku zaczęło systematycznie spadać. Największy spadek widoczny jest w Europie – ze wskazaniem na kraje Europy Zachodniej. Ogólnoświatowy poziom zaangażowania wynosi 21 %, w Polsce – około 42 %, czyli deklaruje je mniej niż połowa naszych pracowników. Najczęściej wskazywane w badaniach powody braku lub spadku zaangażowania to: niesatysfakcjonujący poziom wynagrodzenia, brak docenienia (pochwały) oraz brak porozumienia z liderem zespołu (w opinii badanych zły styl zarządzania). Nasila się też trend quiet quitting („ciche odchodzenie”), czyli takie podejście do pracy, w którym pracownicy nie przejawiają inicjatywy w podejmowaniu działań, nie angażują się emocjonalnie w wykonywane obowiązki i unikają podejmowania nowych wyzwań.

Większe zaangażowanie pracowników w dobie wielkiej rezygnacji

Każda organizacja bez względu na jej wielkość czy branżę potrzebuje zaangażowanych pracowników – to trudno podważalna prawda. Lecz zaangażowanie zespołu nie bierze się znikąd, nie pojawia się jak za dotknięciem czarodziejskiej różdżki, nie znika też bez przyczyny. Wysoki poziom zaangażowania, branie osobistej odpowiedzialności za cel indywidualny i zespołowy, niski poziom absencji czy nagłych odejść jest efektem umiejętnego wykorzystania wiedzy o różniących cechach osobowości ludzi. Wiedza ta jest nieodzowna w procesie rekrutacji, by zatrudnić właściwą osobę, w onboardigu i wprowadzaniu pracownika do organizacji, by w codziennej pracy z zespołem jak najszybciej poczuł się jak w domu.

Im wyższe zaangażowanie pracowników, tym wyższy wynik finansowy organizacji

Książka Zaangażowany zespół napisana przez duet: Annę Sarnacką-Smith oraz Bradleya Smitha pomaga zrozumieć, na czym polega istota różnic osobowości oraz jaki mają one wpływ na jakość współpracy i – rzecz jasna – końcowy wynik; bo jak wszyscy dobrze wiemy, w biznesie liczby nie kłamią, rachunek musi się zgadzać. Autorzy dają też odpowiedź na pytanie, dlaczego w tym samym środowisku pracy jedni są mocno zaangażowani, a drudzy nie, skąd się bierze nagły spadek lub wzrost zaangażowania oraz jakie kroki możemy podjąć, by temu zapobiec. Wszystkie swoje wnioski, wskazówki i techniki opierają na behawioralnych narzędziach diagnozy kompetencji, głównie modelu DISC i DISC D3 (którego współtwórcą są Bradley Smith razem z dr. Sanfordem Kulkinem). Anna Sarnacka-Smith wprowadziła zaś badanie kompetencji DISC D3 i 360 Indicator do Polski, dostosowując je do wymagań biznesu na rynku europejskim. Choć Anna i Bradley skupiają się głównie na dzieleniu się dobrymi praktykami, podając przykłady z życia zespołów i firm, to w ich książce znajdziemy także liczne wskazania na błędy, które organizacje najczęściej popełniają, korzystając z badań kompetencji.

Niski poziom zaangażowania – co trzeba zrobić inaczej?

By zwiększyć efektywność i proaktywność pracowników, na­leży zabezpieczyć element składowy zaangażowania, o którym do tej pory wciąż mało wiedzieliśmy. Tym elementem jest emocjonalne zaanga­żowanie (ang. emotional commitment), czyli dopasowanie danej osoby do: stanowiska, organizacji, lidera czy samego zespołu pod kątem poszczególnych elementów osobowości i rozwój danego pracownika z uwzględnieniem jego profilu osobowości. Nie mniej ważne jest także za­rządzenie interakcjami między poszczególnymi współpracowni­kami, najczęściej różnymi od siebie (ang. talent management). Tu z pomocą przychodzi nam książka Zaangażowany zespół oraz model DISC D3. Zrozumienie i umiejętność korzystania z tego modelu zachowań pozwoli liderom poznać daną osobę przez pryzmat tego, co jest jej zasobem oraz jakiego środowiska potrzebuje, by chciała dawać z siebie jak najwięcej. Analiza profilu osobowościowego precyzyjnie wska­że zaś menedżerowi między innymi to, co pracownika naprawdę motywuje, jak bardzo będzie pasować do roli w danej firmie, w zespole, w relacji z konkretnym przełożonym. Da informację zwrotną o preferowanym stylu komunikacji, określi poziom decyzyjności, odporności na stres, a także postawę wobec zmian czy umiejętności analityczne. Innymi słowy praca z modelem DISC D3 poszerzy pole wpływu lidera oraz jego świadomego działania, ograniczając jednocześnie obszar tego, na co do tej pory wydawało się, że nie ma wpływu w zarządzaniu.

Wiedza na temat zachowania człowieka

Podsumowując, to nie zestaw kompetencji czy doświadczenie mają największy wpływ na poziom zaangażowania, lecz poziom zarządzania talentami uwzględniający to, co decyduje o emo­cjonalnym zaangażowaniu pracownika i samego lidera zespołu. A wiedza na temat różnic osobowości pracowników stała się obecnie dla menedżerów niezbędnym narzędziem – m.in. w rekrutacji, w budowaniu zespołów czy rozwoju kompetencji – jeśli pragną zbudować miejsce pracy, w którym ludziom chce się angażować, bo czują, że są ważni, docenieni i usłyszani.  

kup tutaj https://mtbiznes.pl/produkt/zaangazowany-zespol

***

Obecnie wiedza na temat różnic osobowości pracowników staje się dla menedżerów koniecznością, a nie dodatkiem do szkoleń merytorycznych czy swego rodzaju ciekawostką. Ponieważ rzeczywistość wokół nas zmienia się bardzo szybko, równie szybko powinniśmy za tą zmianą podążać – w kontekście prowadzenia zespołów. Nasze stare sposoby reagowania na zachowania pracowników, stare sposoby interpretowania braku efektywności i zaangażowania przestają się sprawdzać. 

Magdalena Wachnicka, kierownik ds. personalno-administracyjnych, VINCI Facilities Polska

Kiedy wzorzec zachowań DISC przyłożyłem do ludzi, których znałem, to jakby wybuchła bomba. Pomyślałem: „Wow, to jest coś!”. Lubię pozyskaną wiedzę wykorzystywać w praktyce, więc w następnym kroku zacząłem ten model zachowania przekładać na biznes. Okazało się, że spójność jest tak duża, że jestem w stanie przewidzieć, jak dana osoba zachowa się w pracy zespołowej, co będzie ją napędzać do działania albo czym mogę ją motywować, jaki styl komunikacji preferuje, jak się zachowa w sytuacjach stresowych itd.

Robert Wójcik, dyrektor zarządzający oddziałem Bawaria Motors

Do tej pory w ramach naszych programów certyfikacyjnych i szkoleniowych poświęconych analizie ludzkich zachowań certyfikowałem ponad 50 000 osób. Dzięki mojej pracy i badaniom prowadzonym wraz z doktorem Bradem Smithem pozyskaliśmy do współpracy organizacje, które adaptują nasze wyniki do nowych zastosowań. Mamy ekspertów na całym świecie. Możemy powtórzyć ten sam model biznesowy w Polsce, w innych częściach Europy albo w Azji, czy też gdziekolwiek indziej. Ludzie nie są z natury aż tak różni. Bez zrozumienia istoty ludzkich zachowań nigdy nie zostałbym wydawcą ani liderem w branży technologicznej. To ono otworzyło przede mną świat, który wciąż eksploruję i w którym znajduję nowe możliwości dalszego rozwoju. 

dr Sanford Kulkin, przewodniczący Institute of Motivational Living®, prezes PeopleKeys® w USA